Toute notre vie nous apprenons. Acquérir en continu de nouvelles compétences est fondamental dans la construction d’une estime de soi positive, clé de la motivation.
Ces dernières années de nombreuses entreprises ont compris que le développement des compétences personnelles au profit de la coopération est devenu indissociable de la performance collective. De l’identification d’un intérêt réciproque à la montée en compétence, voyons comment motiver par la compétence.
La prise en compte du besoin
Vendredi, 17h30, fin d’entretien annuel.
« Bon beh, j’crois qu’on a terminé. Ah si j’oubliais, pour toi j’ai prévu une formation MS Project cette année. Voilà, je crois qu’on a fini. Continue comme ça, je suis très content. ». Le genre de situation qui peut laisser un goût d’inachevé…
Un besoin de développement ne peut pas se décréter unilatéralement. Il doit s’inscrire dans la continuité d’échanges pour être synonyme d’accomplissement personnel. Ainsi le salarié et le manager pourront identifier l’action qui permettra de maximiser l’intérêt de toutes les parties (salarié, manager, collègues, collaborateurs, clients, …).
Cette approche nécessite donc une prise en compte individuelle. Elle incite à considérer à la fois les aspects techniques (les savoir-faire) et comportementaux (les savoir-être) de manière beaucoup plus sélective et efficace qu’une approche collective.
De l’individuel pour assurer la réussite du collectif… Cela représente une charge de traitement importante et indissociable de la fonction RH. Votre organisation doit donc garantir qu’elle pourra être réalisée posément si vous entamez cette démarche.
Le développement des compétences
On peut apprendre seul. Les exemples sont légion. Le choix de la supervision de l’apprentissage ou non est donc une question qui doit être adressée au niveau stratégique.
Absence de supervision
Le libre arbitre est donné au salarié. Il définit les objectifs qu’il souhaite atteindre et les connaissances qu’il estime nécessaire d’acquérir pour y parvenir. Une prise en charge financière peut être discutée au cas par cas ou statuée de façon collective. Du temps est alloué pour mener à bien ce processus.
Processus supervisé
Dans ce cadre, le rôle managérial est essentiel. Sa responsabilité couvre deux aspects :
- Bâtir avec chaque collaborateur des cycles d’apprentissage
- Transmettre ses connaissances et faire progresser en accompagnant l’autonomie
La mise en place de fonctions tutorat ou mentoring s’avère très efficace pour y parvenir.
Les possibilités d’évolution
Enfin, considérons ce processus de développement sur du long terme. Pour fidéliser, c’est un parcours d’évolution qui doit être identifiable, il faut pouvoir s’y projeter pour contribuer à bâtir une estime de soi positive. Qu’il s’agisse d’évolution transversale ou hiérarchique, la politique d’évolution au sein de l’entreprise doit remplir 3 critères pour être motivante.
Elle doit être claire
Une politique d’évolution doit être claire. Les processus de recrutement et d’ouverture de poste doivent être connus de tous ainsi que les moyens d’exprimer son intérêt.
Elle doit être impartiale
Assurer un traitement juste, sans parti pris, car chacun doit avoir sa chance.
Elle doit être transparente
Eléments évalués, poids de chaque élément dans le processus décisionnel, soyez factuels en amont comme en aval, y compris sur les avoir-être.
Envie d’échanger plus ? Exposer nous votre problème ici.
