Cet élément se situe à la 5ème place des facteurs de motivation cités lors des études sur la motivation au travail. L’intérêt des missions prend ainsi une importance toujours plus grande dans les préoccupations des salariés.

Signe de ce mouvement, l’apparition depuis quelques années du terme bore-out, qui par opposition au burnout, concerne l’épuisement professionnel par l’ennui.

Sans en arriver à ces extrêmes, il n’en demeure pas moins que pour être motivés, les missions qui nous sont confiées doivent susciter un minimum notre intérêt.

 

Quand les missions qui nous sont confiées sont source de démotivation…

Sans intérêt pour les tâches que l’on doit réaliser, l’ennui peut rapidement devenir une source de démotivation importante. C’est tout du moins le cas pour 90% des salariés pour qui l’ennui est insupportable. Or l’ennui au travail est bien plus présent qu’on ne le pense. Selon un sondage Opinion Way réalisé auprès de 1006 personnes en octobre 2021, un quart des français déclare s’ennuyer souvent au travail.

Deux causes principales peuvent expliquer cette situation : le manque de charge de travail ou le manque d’intérêt pour les tâches à réaliser.

Le manque de charge

Meilleur moyen pour se sentir inutile, la manque de charge de travail peut frapper dans différentes situations.

Premier cas, s’il on a affaire à un supérieur qui ne vous donne pas suffisamment de travail. On trouvera dans cette catégorie le manager qui ne délègue pas. Ceci trahit souvent une problématique de confiance (en soi ou envers les autres), un perfectionnisme toxique ou une crainte de passer plus de temps à former qu’à réaliser lui-même. Il est également possible qu’il vous mette volontairement de côté, attitude qui poussera de nombreux collaborateurs à quitter leur poste.

Le manque de clarté dans l’organisation et la définition des rôles et responsabilités de chacun peut également être source de manque de charge, bien que dans ce cas, elle soit rarement subie. Ce manque de clarté risque cependant de générer de nombreux irritants si le sujet n’est pas traité et peut impacter le sens que l’on donne à son travail.

L’activité peut également être orientée à la baisse suite à la perte d’un client ou à une baisse d’activité, comme dans le cas d’activités saisonnières.

Enfin, une modification de notre rythme de travail (suite à une absence longue durée ou un passage à temps partiel) peut impacter notre place au sein de l’équipe et nous pouvons éprouver des difficultés à récupérer pleinement ces fonctions qui auront été dispatchées auprès de nos collègues.

Le manque d’intérêt

Le manque d’intérêt survient fréquemment si l’on doit réaliser des tâches répétitives, monotones et simplifiées. Elle peuvent être rapidement maîtrisées et ne stimulent plus notre intellect (soit elles n’occupent plus la journée entière, soit elles sont faites machinalement).

Pour la même raison qu’évoquée ci-dessus, la surqualification peut entraîner, elle aussi, un désinvestissement. Cette surqualification peut porter sur les savoir-faire et compétences techniques exigés pour le poste. Mais elle peut également concerner les savoir être. Ainsi, un responsable commercial reconnu pour ses capacités de négociation pourra se sentir inutile si ce talent est sous-utilisé.

Autre raison susceptible d’impacter notre motivation : le manque d’autonomie qui intervient lorsque le manager est dans un rôle de contrôleur au lieu d’être un soutien et un appui, celui qui fait grandir ses équipes. L’autonomie est un facteur de motivation à part entière. Lorsque le système prend le dessus sur l’Homme et le réduit à un rôle d’exécutant, toute motivation finit par être étouffée.

Dernier cause du manque d’intérêt pour nos tâches : notre capacité d’apprentissage. Si l’on est capable d’intégrer très rapidement des concepts, des compétences ou d’assimiler des tâches complexes, il y a fort à parier que sans renouvellement des apprentissages, on sombre rapidement dans l’ennui et on finisse par se démotiver.

 

Comment accroître l’intérêt des missions ?

Rassurons-nous, il existe bien d’autres moyens que Candy Crush pour allumer la flamme de l’intérêt quand nous sommes au travail. En voici quelques uns.

Redonner du sens aux tâches

Tout d’abord le contenu du travail doit être clairement établi. En partant de la mission de l’entreprise (pourquoi on travaille?), les rôles et responsabilités de chacun seront définis (quel est mon rôle?) pour ensuite établir comment collaborent les équipes (comment on travaille ensemble?). Cette démarche permet d’aligner chacun avec la mission de l’entreprise, de redonner du sens et si besoin de réajuster le niveau de charge de chacun.

Varier les tâches

A défaut d’être passionné par un sujet unique, varier les tâches permettra d’éviter l’ennui dû à la répétitivité.

Augmenter la polyvalence des équipes en faisant acquérir de nouvelles compétences permettra de diversifier les missions d’un salarié. Il faut bien évidemment préparer l’acquisition de ces compétences et accompagner par de la formation si besoin. A terme, les avantages positifs sont nombreux :

  • Gestion de la charge de travail facilitée (en cas de coup de chaud ou de vacances, plus de facilité à fournir un soutien ponctuel ou à assurer une continuité d’activité).
  • Meilleure compréhension des contraintes de chacun donc meilleure collaboration.
  • Développement personnel.

La délégation est également un excellent moyen de varier et d’enrichir les tâches des équipes. Elle témoigne de la confiance donnée à ses collaborateurs. Ce qui ne fait pas partie de la mission d’un manager ou de ses compétences peut potentiellement être délégué.

Enfin, l’acquisition de nouvelles compétences ou la maîtrise totale de certaines peut également être le tremplin vers une mobilité interne. Très peu traitée il y a 20 ans, les entreprises ont progressivement pris conscience de leur potentiel interne. Cette mobilité ne s’exprime pas nécessairement verticalement et le passage à un statut de manager ne fait plus rêver les foules. Ainsi, de nombreuses personnes peuvent s’épanouir dans un nouveau rôle en transversal et découvrir un nouveau métier. Préparation et accompagnement sont à nouveau essentiels pour mettre le salarié en position de réussite.

Donner la possibilité de créer, d’innover

La capacité à créer et à innover est également un excellent vecteur de motivation. Voici deux moyens qui permettent de sortir un salarié de son rôle pour qu’il s’épanouisse dans des missions complémentaires.

Pour ne pas perdre ses talents, pourquoi ne pas consacrer une partie de leur temps à les faire participer à des projets ou groupes de travail. S’investir dans de telles activités est d’une richesse infinie; pouvoir résoudre des problèmes complexes et être acteur du changement, voilà de quoi motiver tout un chacun. De plus, si le salarié a développé une expertise dans un domaine, elle sera bien évidemment profitable au groupe de travail.

Moins répandu mais tout aussi efficace, l’intrapreneuriat. Le groupe Atlantic, fabriquant de chaudière basé en Vendée l’a bien compris. Il a mis sur pied un dispositif  « Tous Innovateurs » qui offre à chaque collaborateur, quel que soit son métier, la possibilité de proposer une idée et de la mettre en œuvre en étant accompagné. Un véritable laboratoire expérimental a ainsi été créé pour que les salariés puissent mener à bien leurs projets. Dans cet esprit, les entreprises sont tous les ans plus nombreuses à lancer des appels à projet pour stimuler la fibre créatrice de leurs salariés.

Miser sur la transmission

Dernière source d’enrichissement, la possibilité de transmettre ses compétences.

Le rôle de mentor ou tuteur a vu le jour dans cet esprit de transmission. Loin de l’idée de diriger des nouvelles recrues, il a pour objectif d’accompagner une ou plusieurs personnes dans leur montée en compétences. Du temps sera alloué au mentor pour transmettre ces connaissances et il est important que ce rôle soit reconnu et valorisé dans l’organisation.

Enfin, le mécénat de compétences est aujourd’hui moins courant. C’est pourtant un excellent moyen de renforcer le sentiment d’utilité des salariés. Il s’agit d’un don en nature, une entreprise mettant des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général. Ils vont alors mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. A noter, cette mise à disposition se fait sur le temps de travail, avec des conditions fiscales avantageuses.

 

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