Les théories de Maslow et d’Herzberg sont les plus connues pour expliquer la motivation au travail. Elles se fondent sur la notion de besoins, le travail permettant de satisfaire ces besoins.

A la différence de cette approche, la théorie de Vroom ou Théorie VIE se base sur les attentes des individus. Selon Vroom, la motivation est déterminée par la combinaison de 3 facteurs : valence, instrumentalité et expectation, soit motivation = V x I x E. Tout manager peut s’appuyer sur cette théorie pour augmenter l’engagement de ses collaborateurs.

 

Besoin vs Attentes

Le besoin se base sur un sentiment de manque lié à une nécessité non contrôlée, une exigence provenant de la nature ou de la vie sociale.

Bien différente, l’attente est le fait de compter sur quelque chose ou sur quelqu’un. Il s’agit donc d’une notion subjective pour laquelle chacun a sa propre évaluation.

Ainsi, si le besoin de se loger est commun à chacun d’entre nous, nos attentes dans ce domaine diffèrent : certains souhaiteront que leur travail leur permette de vivre dans un appartement salubre quand d’autres s’attendront à pouvoir vivre dans une maison avec jardin.

En ce sens, la notion d’attente prend en compte la singularité des individus et répond aux critiques formulées à l’égard des théories de Maslow et d’Herzberg.

 

La théorie des attentes ou théorie VIE

En 1964, Victor H. Vroom définit la motivation comme la combinaison de 3 facteurs : valence, instrumentalité et expectation (attente), la motivation étant le produit de ces 3 facteurs, Motivation = V x I x E.

L’expectation

C’est la probabilité perçue par l’individu qu’une action de sa part engendrera une conséquence ou la réalisation d’un niveau d’objectif, autrement dit l’évaluation de sa capacité à réaliser la tâche grâce aux efforts qu’il se sent capable de déployer.

L’instrumentalité

Les attentes inciteront un individu à agir s’il perçoit une relation d’instrumentalité, il doit donc pouvoir s’attendre à obtenir telle ou telle récompense en fonction de sa performance (entre ainsi en ligne de compte la probabilité que la récompense soit bien obtenue).

La valence

Ces relations d’expectation et d’instrumentalité seront d’autant plus motivantes qu’en fonction de ses croyances l’individu accorde de la valeur aux avantages obtenus (la valence).

 

Maximiser la motivation

La motivation étant le produit de ces 3 facteurs, si un facteur n’est pas rempli, la motivation sera nulle. Il est donc indispensable de travailler simultanément les 3 axes pour maximiser la motivation d’un salarié.

Croire l’objectif atteignable

Les objectifs fixés à un salarié doivent lui paraître atteignables en fonction de ses compétences et de ses qualités. Développer ses connaissances par le biais de la formation, donner de la confiance par des signes de reconnaissance ou le soutenir en cas de difficulté sont autant d’actions qui permettent de développer cette confiance en ses capacités.

Avoir des chances d’être récompensé

La récompense doit permettre à l’individu de satisfaire au moins une de ses attentes et elle doit être obtenue. Il s’agit donc de la confiance que va avoir le salarié envers son manager et l’entreprise plus globalement. Il va de soi que si des exemples passés montrent que l’entreprise ou le manager ne tiennent pas leurs engagements, la motivation sera faible. Utiliser la méthode SMART pour co-définir l’objectif peut aider à bâtir cette confiance.

Etre attiré par cette récompense

La valeur que la personne accorde à cette récompense doit être importante. Il est donc indispensable de bien connaître le salarié et ses attentes. Si vous proposez une prime à un salarié qui souhaite une formation, vous ne maximiserez pas son engagement.

 

En appliquant ces principes et travaillant ces 3 axes, tout manager peut augmenter l’engagement de ses collaborateurs.

 

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