En gestion du changement, le modèle de Kübler-Ross reste pertinent sur bien des cas de transformations.
Changer lorsqu’il y a une forme de sécurité en place n’est pas un processus logique pour notre cerveau.
Ces étapes ne sont ni linéaires ni vécues de la même façon par tous :
l’amplitude émotionnelle varie fortement d’une personne à l’autre.
Pour que le changement ne bloque pas, vous devez savoir adapter votre accompagnement.
Faisons le point sur ce qui vous attend….
🧨 Etape 1 – Sunday Bloody Sunday
Frustration : « Quoi, ils vont pas encore changer nos bureaux de place ?!!!! »
Déni : « J’y crois pas, ils ont pas osé quand même ? »
Colère : « P**** mais qu’ils viennent avec leur projet, je vais leur expliquer moi ! »
Refus : « Moi, je bougerais pas, c’est tout. »
🎯 Votre priorité absolue : INFORMER
✅ Expliquer le pourquoi du changement
✅ Expliquer ce qui se passe si l’on ne fait rien
✅ Rendre le futur enviable
🥹Etape 2 – Je suis venu te dire que je m’en vais
Marchandage : « Je pourrais juste garder ma vieille imprimante ? »
Nostalgie : « C’était mieux avant ! »
Dépression : « Ils auraient voulu tout casser, ils auraient pas fait mieux. »
🎯 Votre priorité absolue : GUIDER
✅ Accompagner la progression
✅ Apporter des réponses rapidement
✅ Mettre en avant les points positifs
⛅ Etape3 – Sun is shining, the weather is sweet
Acceptation : « De toute façon, faut bien faire avec. Allez, on s’y met. »
Expérimentation : « Et si j’en profitais pour faire ça comme ça… »
🎯 Votre priorité absolue : ENCOURAGER
✅ Célébrer les réussites
✅ Intensifier le feedback positif
✅ Donner plus d’autonomie
💓 Etape 4 – We are the champions, my friend
Décision : « Tiens, je me rappelle plus comment ils voulaient que je fasse, c’était bien pourtant, je vais demander. »
Intégration : « Je vais lui montrer comment faire, ça sera plus facile. »
🎯 Votre priorité absolue : RECONNAÏTRE
✅ Déléguer
✅ Promouvoir le changement et reconnaître le chemin parcouru
✅ Faire le bilan
Un projet débattu à la machine à café avant d’être présenté : « T’as vu c’qu’ils veulent faire ? »
Des acteurs non écoutés/impliqués dans le projet : « Mais puisque je vous dis que cette machine on l’utilise toutes les heures ! »
Une situation transitoire mal anticipée : « Jean-Paul, c’est normal qu’y ait pu d’réseau? On peut pas travailler là ! »
👉 Ce sont là des causes fréquentes de changements mal digérés.
👉 Et donc des sources récurrentes de blocages, de résistances et de désalignement.
Derrière ces situations, on retrouve presque toujours le même enjeu :
l’alignement entre la vision du dirigeant, la posture des managers et la réalité opérationnelle.
La vraie question n’est pas si vos collaborateurs vont changer, mais si votre organisation est prête à les accompagner. C’est là que se joue la réussite de vos transformations.
