La motivation au Travail : le Facteur Entreprise

Certaines entreprises sont capables sur leur seul nom d’attirer les meilleurs talents. Pour cela, elles ont su se construire une image forte, bien que parfois enjolivée.

C’est évident, l’entreprise dans laquelle on évolue, son histoire, sa  stratégie ou sa communication sont autant d’éléments susceptibles de générer de l’engagement. Et s’il n’est pas possible de tout changer, il est toujours possible de travailler ou d’ajuster certains points pour maximiser la motivation.

 

La stratégie

Quelque soit la taille de l’entreprise, se fixer une stratégie est indispensable. Cela permet de fédérer des équipes autour d’un projet, de donner du sens à ce que font les personnes, d’avoir une ligne directrice ou encore de faire des choix éclairés en matière de fabrication, de communication, de distribution, de prix, de ressources humaines, etc… La stratégie se décompose en 3 volets.

La mission

La mission définie la raison d’être de l’entreprise. Ce n’est ni un objectif ni le métier de l’entreprise. La mission est le point d’ancrage auquel vous pourrez vous raccrocher en cas de difficultés, elle est stable dans le temps. Elle répond à la question : pourquoi l’entreprise a-t-elle était créé? La mission reflète les aspirations des personnes qui en font partie, à commencer par l’équipe dirigeante. A titre d’exemple, la mission de LinkedIn est : « Mettre en relation des professionnels du monde entier pour les rendre plus performants et productifs. »

Les valeurs

La mission est donc souvent corrélée aux valeurs de l’entreprise. Ces dernières représentent l’ADN de la direction et doivent être parfaitement alignées avec les aspirations des dirigeants. Elles caractérisent le fonctionnement de votre entreprise et guident les comportements des personnes qui la composent. Les modes de management dans l’entreprise doivent donc refléter ces valeurs. Rien de plus destructeur et démotivant que des valeurs affichées fièrement et qui n’ont de réalité que sur le papier.

La vision

Le vison est différente de la mission. La vision représente toujours un objectif mesurable et indique la direction à suivre par votre entreprise, à un horizon de 5 ou 10 ans. La vision d’une entreprise peut être amenée à évoluer dans le temps, notamment avec l’évolution de la technologie, du contexte ou encore des opportunités de développement qui se présenteront dans le futur (mais qui demeurent encore insoupçonnées aujourd’hui). La vision lance un défi, simplifie la prise de décision, motive, donne une direction. Vous pourrez alors définir les moyens et actions qui vous permettrons de concrétiser cette vision. Exemple LinkedIn : « Créer des opportunités pour les professionnels du monde entier. »

Si la vision n’est pas nécessairement partagée en dehors de l’entreprise, il est en revanche indispensable que les salariés connaissent la stratégie dans son ensemble. Cela permet de renforcer le sentiment d’utilité et le sens de leur travail. Il est également clair que la mission et la vision peuvent être déclinées au site ou au service, afin de renforcer le sentiment d’appartenance.

 

RSE et environnement : un pilier qui n’est plus négligeable

S’il fallait une preuve que la RSE et l’environnement sont devenus des éléments de motivation importants pour les salariés, l’enquête menée par ChooseMyCompany au printemps 2021 auprès de 8600 postulants en apporte la preuve. En effet, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et l’environnement sont devenus un critère de choix d’entreprise pour 58% des candidats.

Cette prise de conscience s’opère de la même façon pour les salariés déjà présents dans l’entreprise. Selon le baromètre « entreprise responsable » d’Ekodev, réalisé en 2020, les salariés d’entreprises de plus de 250 collaborateurs sont demandeurs d’engagements et 70% seraient même prêts à s’impliquer plus dans une politique RSE.

L’engagement de l’entreprise sur ces thématiques est donc devenu un réel levier de motivation, à condition que les mesures qui en découlent soient concrètes et visibles dans le quotidien des salariés. En effet, il faut pouvoir s’appuyer sur des exemples pour ressentir une fierté à dire que son entreprise a une volonté d’amélioration sociale et environnementale.

Enfin, certains collaborateurs sont plus engagés dans leur vie privée sur l’aspect environnemental que leur entreprise. Ils attendent aujourd’hui une réciprocité et des progrès de la part de l’entreprise. Sans implication de leur employeur, la probabilité est grande de les voir entrer en conflit de valeur et sombrer dans la démotivation ou quitter l’entreprise.

 

L’offre, le produit

Il y bien sûr autant de variétés d’offres ou de produits que d’organisations. L’engagement des salariés ne peut être équivalent dans cette diversité.

Les biens ou services proposés par l’entreprise influent :

• Sur nos besoins d’estime : travailler pour une marque de luxe permet à certains de s’associer à la marque, à son image de perfection et d’en ressentir de la fierté.
• Sur nos besoins d’accomplissement : c’est l’utilité de notre rôle qui est alors moteur, comme ce peut être le cas pour le personnel soignant.

Si votre produit n’est pas des plus « sexy », la mission de l’entreprise peut permettre de remplir des besoins d’estime. En BtoB, associer le travail des salariés aux résultats de leurs clients ou à l’utilité perçue de leur produits peut également être le moyen de motiver.

 

La communication interne

Selon une étude Trade Press de 2018, 85% des salariés se disaient plus motivés lorsque la direction communique régulièrement sur les actualités de l’entreprise. Ils sont également 70% à se déclarer plus fidèles à une entreprise si elle communique clairement sur ses objectifs et son organisation.
C’est donc un enjeu majeur que de mettre en place une communication interne pour répondre à ces attentes.

Com interne, quésaco ?

La communication interne s’adresse à tous les membres internes à l’entreprise, du top management aux simples employés. Elle a pour objectif principal d’informer les salariés, mais elle peut également permettre aux collaborateurs de mieux communiquer ensemble ou de les faire adhérer aux valeurs et projets stratégiques de l’entreprise.
Cette communication peut être coordonnée à la fois par les ressources humaines et par les équipes de management. Elle doit être organisée, planifiée et tenir compte des individualités. En effet, à l’heure des réseaux sociaux, de l’instantanéité de l’information et de sa viralité, mieux vaut maîtriser sa communication.

Quels outils mettre en place (liste non exhaustive) ?

L’affichage, placé dans un endroit fréquenté, est un outil qui a fait ses preuves. Il doit cependant être vivant au risque de devenir transparent et de se confondre avec le mur.

Le journal interne ou la newsletter sont des supports toujours appréciés dans les entreprises. Ils contribuent à transmettre une image plus humaine de ces dernières. Ils permettent de promouvoir la culture d’entreprise et de diffuser ses valeurs, de faire le point sur la stratégie, les projets ou les objectifs. Ligne éditoriale et fréquence de parution doivent être définies. Leurs rédactions peuvent être participatives et être l’occasion de mettre en avant des salariés, renforçant leur motivation en rendant visible le fruit de leur travail par exemple.

L’intranet est souvent réservé aux moyennes ou grosses structures. C’est un très bon outil pour partager la connaissance en entreprise et mettre à disposition des documents officiels sous format numérique.

Les séminaires et teambuilding permettent de développer la cohésion du groupe tout en passant des messages, voir de coconstruire avec les équipes la stratégie ou les actions qui permettront de tenir les objectifs. Ce sont des moments importants qui participent à créer une ambiance de travail favorable à l’épanouissement et à la motivation de chacun.

La réunion d’équipe, associé au management visuel, doit être un des piliers de la communication. Elle doit être structurée. Ainsi, elle permet au quotidien d’assurer et d’uniformiser la communication montante, descendante et transversale à tous les niveaux de l’entreprise.

Enfin le livret d’accueil accompagne les premiers pas des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise. A la fois guide de bienvenue, présentation de la culture d’entreprise et recueil d’informations pratiques, il est indispensable pour réussir ses intégrations.

 

Le processus de recrutement

Selon une étude Workelo de 2019, 45% des démissions ont lieu durant la première année passée dans une entreprise. Et Cadremploi de renchérir : une mauvaise intégration fait démissionner 1 cadre sur 3. Pour fidéliser ses salariés, il vaut mieux faire une bonne première impression. De la rédaction d’une annonce à l’accueil d’un salarié, le processus de recrutement est le premier contact entre l’entreprise et le salarié. Il est donc indispensable qu’une confiance réciproque s’établisse au cours de ce processus.

En amont

Première étape : l’annonce. Trouver le ton qui vous va bien, qui vous correspond et surtout montrez-vous comme vous êtes. Il faut être percutant et se démarquer en mettant en avant ce qui vous caractérise. Les collaborateurs peuvent alors être d’une aide précieuse.  Les solliciter pour qu’ils expriment ce qu’ils apprécient dans le job ou l’entreprise permettra de les valoriser et d’être parfaitement honnête dans votre descriptif d’offre.

Pendant

La durée du processus et le nombre d’entretiens participent également de l’établissement de la confiance. Faire passer 6 entretiens à un candidat sur une durée de 6 semaines est aujourd’hui le meilleur moyen de le perdre en cours de route. L’image renvoyée est en effet désastreuse. Ce fonctionnement montre clairement une difficulté à prendre des décisions, des processus de validation interne très long et une disponibilité toute relative des interlocuteurs. Il y a plus belle image à renvoyer.

L’onboarding

Enfin, l’onboarding est déterminant pour générer la motivation. A la fois immersion dans la culture d’entreprise et prise en main de son rôle, il démarre dès la fin du recrutement, en maintenant le lien jusqu’à l’arrivée de la personne. Le programme d’intégration doit être personnalisé, définit à l’avance et communiqué au collaborateur avant son arrivée. Finalement viens le jour J. Etre attendu et accueilli par son manager, rencontrer ses nouveaux collègues, avoir tout le matériel nécessaire à sa mission, autant d’éléments essentiels à une bonne intégration. Un suivi régulier est également impératif pour ne pas laisser le nouvel arrivant seul avec ses doutes ou ses questions. Tous ces éléments concourent à créer le lien d’attachement et à générer la motivation. Gardons à l’esprit qu’une recrue qui passe par un processus d’onboarding complet a environ 58% de chances de plus de rester au sein de la société.

 

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