# Prométhéis - Conseil en management et efficience de processus — corpus complet _Généré le 2026-10-30T18:28:32+01:00_ --- ## Politique de cookies _https://www.prometheis.fr/politique-de-cookies/_ [graphin_cookies_politique] --- ## Pérenniser l’engagement au travail : comment construire un engagement durable ? _https://www.prometheis.fr/perenniser-lengagement-au-travail-comment-construire-un-engagement-durable/_ # Pérenniser l’engagement : de la mobilisation à l’engagement durable… L’engagement des collaborateurs. On cherche à le mesurer, à le développer, à le renforcer. Et souvent, les premières réponses renvoient à la [motivation](https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-les-11-facteurs-de-motivation/) : donner du sens, [fixer des objectifs](https://www.prometheis.fr/pour-motiver-soyez-smart-management-objectif-conseil-motivation-engagement/), [reconnaître les efforts](https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-la-reconnaissance/), créer une dynamique collective. Mais une question mérite d’être posée autrement : **Comment faire pour que l’engagement dure ?** Car une équipe peut être très mobilisée pendant quelques semaines… puis progressivement décrocher. L’enjeu n’est donc pas seulement de susciter l’engagement. Il est de créer les conditions qui permettent de **le maintenir dans le temps**. ## 1. Présence, participation, contribution : de quoi parle-t-on vraiment ? Imaginez une équipe qui participe à 100 % des réunions. Tout le monde est présent, répond aux sollicitations. Les échanges sont cordiaux. Et pourtant, les décisions prises en réunion sont peu suivies d’effets. Peut-on vraiment dire que cette équipe est mobilisée ? C’est là qu’il est utile de distinguer plusieurs dimensions d’expression de l’engagement. ### 1.1 La présence **Je suis là.** Je participe aux réunions, je réponds aux sollicitations, je respecte les horaires et les rendez-vous. La présence est nécessaire. Mais elle ne suffit pas à caractériser l’engagement. ### 1.2 La participation **Je prends part aux échanges.** Je prends la parole, je participe aux activités, je coopère avec les autres, je suis dans le collectif et participe à la circulation de l’information. Mais participer ne signifie pas nécessairement agir ou impacter. ### 1.3 La contribution **J’apporte quelque chose de constructif au collectif.** Je formule des propositions de qualité, je tiens mes engagements, et mes contributions se traduisent concrètement dans l’action. On commence alors à observer une implication plus forte. ### 1.4 La mobilisation **Je prends des initiatives et j’agis au-delà de mon rôle strict.** J’aide les autres, je prends des initiatives, je m’implique dans la réussite collective. La mobilisation traduit une énergie supplémentaire mise au service du collectif. ### 1.5 La pérennité **Pour être complet dans notre analyse, il faut aussi savoir si cette dynamique continue dans le temps.** Les initiatives collectives perdurent, l’autonomie se développe et les comportements observés restent présents dans la durée. C’est probablement la dimension la plus difficile à obtenir. Ces cinq dimensions permettent de mieux observer l’engagement, sans les confondre. Car **présence ≠ participation ≠ contribution ≠ mobilisation**. Et surtout, une mobilisation ponctuelle ne garantit pas un engagement durable. ## 2. Le véritable enjeu : faire durer la mobilisation Une équipe peut être fortement mobilisée autour d’un projet, d’un changement de manager, d’une transformation ou d’un objectif ambitieux. L’énergie est là. Les initiatives se multiplient. Les résultats progressent. Mais que se passe-t-il quelques mois plus tard ? C’est ici que se situe, à mon sens, le véritable enjeu du management de l’engagement : **qu’est-ce qui fait que la mobilisation va durer ?** La réponse n’est pas nécessairement une nouvelle recette de motivation. Elle se trouve davantage dans la capacité de l’organisation à observer ce qui se passe, à comprendre les causes, à agir sur les bons leviers et à vérifier dans le temps les effets produits. ## 3. Mesurer l’engagement ne suffit pas L’engagement peut se mesurer à travers de nombreux indicateurs : - présence et ponctualité ; - participation aux échanges et aux activités ; - coopération et circulation de l’information ; - qualité des propositions ; - respect des engagements ; - initiatives et entraide ; - [autonomie](https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-lautonomie-et-son-accompagnement/) ; - évolution des comportements dans le temps. Ces indicateurs peuvent être individuels ou collectifs. Mais un indicateur ne donne pas, à lui seul, la cause d’un comportement. Une baisse de participation ne signifie pas automatiquement « manque de motivation ». Un recul des initiatives ne signifie pas nécessairement « désengagement ». Il faut chercher ce qui se passe derrière les comportements observés. ## 4. Comprendre les causes plutôt que juger les comportements Lorsque l’engagement évolue, la première question ne devrait pas être : **« Pourquoi cette personne n’est-elle plus motivée ? »** Mais plutôt : **« Qu’est-ce qui a changé ? »** Le sens ? La reconnaissance ? L’autonomie ? Les moyens ? Les compétences ? La confiance ? La charge de travail ? Le fonctionnement collectif ? Les pratiques managériales ? Il faut également distinguer ce qui relève de l’individu de ce qui relève du collectif ou du management. C’est pourquoi les données doivent être croisées avec ce qui est entendu sur le terrain : points individuels, échanges avec l’équipe, feedback, observation des irritants et des évolutions de comportement. **Mesurer permet de repérer. Écouter permet de comprendre.** ## 5. Entretenir l’engagement : une boucle managériale en 5 étapes Pérenniser l’engagement suppose de ne pas attendre qu’il se dégrade pour agir. Il s’agit plutôt d’installer une boucle managériale qui permet de **mesurer, comprendre, agir, reconnaître et réévaluer**, dans le temps. ### 5.1 Mesurer : que se passe-t-il réellement dans l’équipe ? La première étape consiste à regarder la réalité, plutôt que de se fier à une impression générale. Plusieurs indicateurs peuvent être observés : - la **présence** et la ponctualité ; - la **participation** aux échanges et aux activités ; - les **contributions** : qualité des propositions, respect des engagements, actions réalisées ; - les **résultats** et l’évolution de la performance ; - les initiatives, l’entraide et l’autonomie. Aucun indicateur ne suffit à lui seul. L’enjeu est de croiser les données et d’observer leur évolution. Il faut également confronter ce que montrent les indicateurs avec ce qui se passe réellement sur le terrain. Quelques questions simples peuvent aider : **Qui participe ? Qui contribue ? Qui prend des initiatives ? Qui commence à décrocher ?** L’objectif n’est pas de mettre les collaborateurs sous surveillance. Il s’agit de repérer suffisamment tôt les évolutions qui peuvent signaler une fragilisation de l’engagement. **Le manager peut :** regarder les indicateurs, écouter, observer et questionner. ### 5.2 Comprendre : pourquoi l’engagement évolue-t-il ? Une évolution de comportement ne constitue pas une explication. Une baisse de participation ne signifie pas nécessairement un manque de motivation. Une diminution des initiatives peut avoir de nombreuses causes. Le bon réflexe consiste à **chercher les causes plutôt qu’à juger les comportements**. Plusieurs facteurs peuvent être en jeu : - manque de **sens** ; - manque de **reconnaissance** ; - manque d’**autonomie** ; - manque de **moyens** ; - manque de **compétences** ; - manque de **confiance** ; - **charge** de travail excessive ; - difficultés dans le fonctionnement collectif ou managérial. Il est également important de distinguer ce qui relève de l’individu de ce qui relève du collectif ou du management. Un désengagement apparent peut ainsi révéler un problème qui dépasse largement la personne concernée. **Le manager peut :** faire des points individuels, questionner l’équipe, demander du feedback et reformuler les irritants pour vérifier qu’il a bien compris la situation. ### 5.3 Agir : sur quoi pouvons-nous agir concrètement ? Une fois les causes identifiées, la tentation peut être grande de multiplier les actions. C’est souvent contre-productif. Mieux vaut choisir **un ou deux leviers prioritaires** et vérifier leur effet. Selon la situation, il peut s’agir de : - clarifier les **objectifs et les rôles** ; - donner davantage d’**autonomie** ; - fournir les **moyens** nécessaires ; - lever les **irritants** qui empêchent d’agir ; - réinstaller des **rituels ou un cadre collectif** ; - ajuster les pratiques managériales. Le rôle du manager n’est pas toujours de faire davantage. Il peut aussi consister à **arbitrer, déléguer, clarifier ou supprimer un obstacle**. **Le manager peut :** ajuster, arbitrer, déléguer, donner des moyens et clarifier. ### 5.4 Reconnaître : comment entretenir ce qui fonctionne ? L’engagement ne se nourrit pas uniquement de résultats. Il se renforce également lorsque les efforts, les contributions et les progrès sont reconnus. La reconnaissance peut prendre des formes simples : - donner un **feedback régulier** ; - reconnaître les **efforts et les progrès**, pas seulement les résultats ; - valoriser les **réussites collectives** ; - donner de la visibilité sur l’**utilité et l’impact** du travail réalisé ; - remercier et célébrer les contributions importantes. Cette reconnaissance permet notamment de rendre visible ce qui fonctionne et de renforcer les comportements que l’on souhaite voir perdurer. **Le manager peut :** remercier, valoriser, célébrer, donner du feedback et partager les résultats. ### 5.5 Réévaluer : est-ce que cela fonctionne réellement ? Une action managériale n’est pas efficace simplement parce qu’elle a été mise en œuvre. Il faut vérifier ses effets dans le temps. Les indicateurs permettent de reprendre la mesure initiale et d’observer ce qui a évolué : - les comportements ont-ils changé ? - la participation a-t-elle progressé ? - les contributions sont-elles plus nombreuses ou plus qualitatives ? - les initiatives et l’entraide se développent-elles ? - les résultats évoluent-ils ? - les irritants identifiés ont-ils réellement diminué ? Mais là encore, les chiffres ne suffisent pas. Il est utile de **vérifier avec l’équipe** si les actions engagées ont réellement produit les effets attendus. Et si ce n’est pas le cas, il faut ajuster. **Le manager peut :** demander du feedback, comparer l’évolution des indicateurs et ajuster ses actions. Cette dernière étape ramène naturellement à la première. **Mesurer → Comprendre → Agir → Reconnaître → Réévaluer → Mesurer à nouveau.** C’est cette boucle, inscrite dans la durée, qui permet de passer d’une mobilisation ponctuelle à un engagement durable. ## 6. Et c’est ici que la cohérence managériale devient déterminante Une organisation peut afficher les meilleures intentions. Mais les collaborateurs observent surtout ce qui se passe réellement. « Soyez autonomes » → mais toutes les décisions doivent être validées. « Prenez des initiatives » → mais chaque erreur est sanctionnée. « Coopérez » → mais chacun est évalué uniquement sur son propre périmètre. « La qualité est notre priorité » → mais les urgences passent systématiquement devant. À force, un écart se crée entre le discours et la réalité. Et lorsque cet écart devient trop important, l’engagement finit par s’éroder. C’est pourquoi je considère que la pérennisation de l’engagement repose en grande partie sur la cohérence entre [**trois piliers**](https://www.prometheis.fr/) : - **la [vision du dirigeant](https://www.prometheis.fr/alignement-strategique-managerial-nantes-grand-ouest/)** ; - **les [pratiques managériales](https://www.prometheis.fr/coherence-manageriale-pour-pme-et-eti-industrielles-nantes-grand-ouest/)** ; - **la[ réalité opérationnelle](https://www.prometheis.fr/fluidite-operationnelle-pour-pme-et-eti-industrielles-nantes-grand-ouest/)**. Quand ces 3 piliers sont alignés, l’énergie collective peut réellement se transformer en engagement durable. ## 7. Ne pas attendre le désengagement pour agir Le désengagement arrive rarement d’un seul coup. Il peut commencer par une participation moindre, quelques initiatives en moins, une coopération qui se dégrade, des engagements moins souvent tenus ou un recul progressif de l’autonomie. Ce sont ces signaux faibles qu’il faut apprendre à observer. Non pas pour surveiller les collaborateurs. Mais pour comprendre ce qui, dans le fonctionnement de l’organisation, permet — ou empêche — l’engagement de s’exprimer. **Observer les signaux faibles. Comprendre les causes. Agir sur les bons leviers. Reconnaître les contributions. Réévaluer les effets.** C’est cette boucle qui permet de passer d’une mobilisation ponctuelle à un engagement durable. Et c’est précisément l’un des sujets sur lesquels j’interviens avec **Prométhéis** : rechercher les écarts entre la vision du dirigeant, les pratiques managériales et la réalité opérationnelle, pour restaurer l’alignement et la cohérence. ## 8. Pour conclure Pérenniser l’engagement ne consiste pas à trouver la meilleure manière de « motiver » les équipes. Il s’agit plutôt de créer les conditions dans lesquelles chacun peut durablement **participer, contribuer, prendre des initiatives et agir au service du collectif**. La question n’est donc peut-être pas : **« Comment motiver nos collaborateurs ? »** Mais plutôt : **« Que devons-nous changer dans notre organisation pour que leur engagement puisse durablement s’exprimer ? »** --- ## Alignement stratégique – Nantes, Grand Ouest _https://www.prometheis.fr/alignement-strategique-nantes-grand-ouest/_ --- ## Formation managériale pour PME et ETI industrielles — Nantes, Grand Ouest _https://www.prometheis.fr/formation-manageriale-pour-pme-et-eti-industrielles-nantes-grand-ouest/_ --- ## Cohérence managériale pour PME et ETI industrielles — Nantes, Grand Ouest _https://www.prometheis.fr/coherence-manageriale-pour-pme-et-eti-industrielles-nantes-grand-ouest/_ --- ## Accompagnement managérial pour PME et ETI industrielles — Nantes, Grand Ouest _https://www.prometheis.fr/accompagnement-managerial-pour-pme-et-eti-industrielles-nantes-grand-ouest/_ --- ## Fluidité opérationnelle pour PME et ETI industrielles — Nantes, Grand Ouest _https://www.prometheis.fr/fluidite-operationnelle-pour-pme-et-eti-industrielles-nantes-grand-ouest/_ --- ## Prométhéis – Conseil en alignement stratégique et management pour PME et ETI industrielles — Nantes, Grand Ouest _https://www.prometheis.fr/_ --- ## Les 3 postures managériales : la posture relationnelle _https://www.prometheis.fr/les-3-postures-manageriales-la-posture-relationnelle/_ #### Le terme « [posture managériale](https://www.prometheis.fr/2022/09/29/les-3-postures-manageriales/) » est devenu au fil des ans en une liste des qualités qu’un manager se doit de posséder, se transformant bien gentiment en inventaire à la Prévert. Objectif inatteignable, il a progressivement perdu toute signification. Revenons donc à l’essentiel pour évoquer la troisième position : la posture relationnelle.   # Quelle posture relationnelle adopter dans son rôle managérial ? L’ouverture est le maître mot. Pas toujours évident, dans certains cas même carrément difficile, mais le fil ne doit jamais être rompu. Même dans les moments durs, ne laissons pas nos émotions prendre le contrôle, restons ouverts à la discussion et à l’écoute de nos équipes. ## L’ouverture avant tout Il est des moments où l’on a envie de fermer la porte. Un collaborateur qui nous agace, une remarque que l’on juge déplacée, un comportement qui nous déçoit, un désaccord qui s’éternise… Et puis il y a les moments où, en tant que manager, on doit annoncer une mauvaise nouvelle, prendre une décision difficile ou recadrer. Dans ces situations, notre première réaction est souvent émotionnelle. C’est humain. Le problème n’est pas d’avoir une émotion. Le problème, c’est de la laisser décider à notre place. Parce qu’une fois la porte fermée, il devient très difficile de la rouvrir. ## Garder le fil J’ai toujours considéré qu’une relation managériale pouvait traverser beaucoup de choses. Un désaccord. Une erreur. Un conflit. Une décision incomprise. Ce qui est beaucoup plus compliqué, c’est la rupture du lien. Car une fois que la confiance est cassée, tout devient plus compliqué. Le moindre échange est interprété, la moindre remarque est suspectée, la communication se réduit progressivement au strict nécessaire. Et nous voilà avec une équipe qui fonctionne peut-être encore… mais qui ne fonctionne plus ensemble. Le rôle du manager est donc aussi de maintenir le fil. Même lorsqu’il est très fin. Même lorsqu’on préférerait parfois couper court à la discussion. ## L’écoute ne veut pas dire être d’accord Attention toutefois à ne pas confondre ouverture et faiblesse. Être à l’écoute de ses équipes ne signifie pas dire oui à tout. Un manager doit savoir dire non. Il doit savoir prendre des décisions, poser un cadre, exprimer un désaccord et parfois recadrer un comportement. Mais il peut le faire sans fermer la porte. Écouter quelqu’un, ce n’est pas nécessairement adhérer à son point de vue. C’est simplement lui reconnaître le droit d’avoir un point de vue. Et parfois, au détour d’une discussion, on découvre même que l’on s’était trompé. Si, si, cela arrive aussi aux managers ! ## La curiosité de l’autre Comme pour la posture intellectuelle, la curiosité me semble essentielle. Mais cette fois, il ne s’agit pas de chercher de nouvelles méthodes ou de nouvelles pratiques. Il s’agit de s’intéresser à l’autre. Qu’est-ce qui le motive ? Qu’est-ce qui le freine ? Comment réagit-il sous pression ? De quoi a-t-il besoin pour progresser ? Qu’est-ce qui lui donne envie de se lever le matin pour venir travailler ? Nous ne sommes pas tous construits de la même manière. Et c’est probablement l’une des premières choses à accepter lorsque l’on devient manager. Il n’existe pas une méthode universelle pour faire travailler les gens. Ce qui fonctionne avec l’un peut être totalement contre-productif avec l’autre. Il faut donc apprendre à connaître ses équipes. Pas pour devenir leur meilleur ami. Simplement pour comprendre comment créer avec chacun les conditions d’une relation de travail efficace. ## Et quand ça déborde ? Parce que oui, parfois ça déborde. Nous avons beau être ouverts, à l’écoute et parfaitement conscients de l’importance de la relation humaine, il y a des jours où nous sommes fatigués, sous pression, énervés. Et parfois, nous réagissons mal. L’objectif n’est pas de devenir un robot managérial parfaitement maîtrisé 365 jours par an. L’objectif est de **savoir revenir dans la relation**. Reconnaître que l’on s’est emporté. Dire « je me suis trompé ». Reprendre une discussion que l’on avait interrompue. Présenter ses excuses si nécessaire. Finalement, être manager, c’est aussi montrer que l’on est humain. Et cela rejoint la question de la sincérité que nous avions évoqué dans [la première des trois postures](https://www.prometheis.fr/les-3-postures-manageriales-la-posture-physique-management/). ## Le lien en leitmotiv La posture relationnelle, c’est donc avant tout une question de lien. Un lien qui se construit dans les bons moments, mais surtout qui se préserve dans les mauvais. Parce qu’une équipe n’est pas uniquement une addition de compétences. Ce sont des personnes qui travaillent ensemble, avec leurs personnalités, leurs émotions, leurs ambitions et parfois leurs petits travers. À nous, managers, de composer avec tout cela. Sans chercher à tout contrôler. Sans laisser nos émotions prendre le dessus. Et surtout, sans jamais perdre le fil. Car une fois le fil rompu, il faut beaucoup d’énergie pour le renouer. Alors, même quand c’est difficile… Restons ouverts. --- ## Manager le changement selon Kübler-Ross _https://www.prometheis.fr/manager-le-changement-selon-kubler-ross/_ ### En gestion du changement, le modèle de Kübler-Ross reste pertinent sur bien des cas de transformations.   Changer lorsqu’il y a une forme de sécurité en place n’est pas un processus logique pour notre cerveau. Ces étapes ne sont ni linéaires ni vécues de la même façon par tous : l’amplitude émotionnelle varie fortement d’une personne à l’autre.   Pour que le changement ne bloque pas, vous devez savoir adapter votre accompagnement. Faisons le point sur ce qui vous attend….   ## 🧨 Etape 1 – Sunday Bloody Sunday  Frustration : « Quoi, ils vont pas encore changer nos bureaux de place ?!!!! » Déni : « J’y crois pas, ils ont pas osé quand même ? » Colère : « P**** mais qu’ils viennent avec leur projet, je vais leur expliquer moi ! » Refus : « Moi, je bougerais pas, c’est tout. » 🎯 Votre priorité absolue : INFORMER ✅ Expliquer le pourquoi du changement ✅ Expliquer ce qui se passe si l’on ne fait rien ✅ Rendre le futur enviable   ## 🥹Etape 2 – Je suis venu te dire que je m’en vais Marchandage : « Je pourrais juste garder ma vieille imprimante ? » Nostalgie : « C’était mieux avant ! » Dépression : « Ils auraient voulu tout casser, ils auraient pas fait mieux. » 🎯 Votre priorité absolue : GUIDER ✅ Accompagner la progression ✅ Apporter des réponses rapidement ✅ Mettre en avant les points positifs   ## ⛅ Etape3 – Sun is shining, the weather is sweet Acceptation : « De toute façon, faut bien faire avec. Allez, on s’y met. » Expérimentation : « Et si j’en profitais pour faire ça comme ça… » 🎯 Votre priorité absolue : ENCOURAGER ✅ Célébrer les réussites ✅ Intensifier le feedback positif ✅ Donner plus d’autonomie   ## 💓 Etape 4 – We are the champions, my friend Décision : « Tiens, je me rappelle plus comment ils voulaient que je fasse, c’était bien pourtant, je vais demander. » Intégration : « Je vais lui montrer comment faire, ça sera plus facile. » 🎯 Votre priorité absolue : RECONNAÏTRE ✅ Déléguer ✅ Promouvoir le changement et reconnaître le chemin parcouru ✅ Faire le bilan   Un projet débattu à la machine à café avant d’être présenté : « T’as vu c’qu’ils veulent faire ? » Des acteurs non écoutés/impliqués dans le projet : « Mais puisque je vous dis que cette machine on l’utilise toutes les heures ! » Une situation transitoire mal anticipée : « Jean-Paul, c’est normal qu’y ait pu d’réseau? On peut pas travailler là ! » 👉 Ce sont là des causes fréquentes de changements mal digérés. 👉 Et donc des sources récurrentes de blocages, de résistances et de désalignement.   Derrière ces situations, on retrouve presque toujours le même enjeu : ### [l’alignement entre la vision du dirigeant, la posture des managers et la réalité opérationnelle.](https://www.prometheis.fr/alignement-strategique-manageriale-nantes-grand-ouest/)   La vraie question n’est pas si vos collaborateurs vont changer, mais si [votre organisation est prête à les accompagner](https://www.prometheis.fr/accompagnement-managerial-pour-pme-et-eti-industrielles-nantes-grand-ouest/). C’est là que se joue la réussite de vos transformations. --- ## Conseil en efficience de processus industriels – Nantes, Grand Ouest _https://www.prometheis.fr/conseil-en-efficience-de-processus-industriels-nantes-grand-ouest-2/_ --- ## Mentions légales _https://www.prometheis.fr/mentions-legales/_ # Mentions légales *réglementées par la Loi n° 2004-575 du 21 juin 2004* *pour la confiance dans l’économie numérique* ## Édition Ce site est édité par **Prométhéis** – Yannick Lecoq 4, rue de la Gâtine 44880 SAUTRON Siret : 88532560500016 – Code APE : 7022Z Hébergement du site : OVH –**[www.ovh.com](http://www.ovh.com)** Site mis à flot par Graph’in ! –**[www.graph-in.fr](http://www.graph-in.fr)** ### Responsabilité Le propriétaire assure seul la responsabilité des informations et des prestations fournies. 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Utilisation responsable En visitant notre site web, vous acceptez de l’utiliser uniquement aux fins prévues et autorisées par les présentes conditions générales, par tout contrat supplémentaire conclu avec nous, et par les lois et règlements applicables, ainsi que par les pratiques en ligne et les directives industrielles généralement acceptées. Vous ne devez pas utiliser notre site web ou nos services pour utiliser, publier ou distribuer tout élément qui consiste en (ou est lié à) un logiciel malveillant ; utiliser les données collectées sur notre site web pour toute activité de marketing direct, ou mener toute activité de collecte de données systématique ou automatisée sur ou en relation avec notre site web. Il est strictement interdit de s’engager dans toute activité qui cause, ou pourrait causer, des dommages au site web ou qui interfère avec la performance, la disponibilité ou l’accessibilité du site web. ## 7. 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Téléchargement Vous pouvez également [télécharger](https://www.prometheis.fr/wp-content/plugins/complianz-terms-conditions/download.php) nos conditions générales au format PDF. --- ## Les Positions de Vie : un Outil Simple et Puissant _https://www.prometheis.fr/les-positions-de-vie-un-outil-simple-et-puissant/_ ## Les Positions de Vie Ce concept simple et puissant éclaire notre manière de communiquer, de collaborer et de résoudre les conflits. Développées par le père de l’analyse transactionnelle Eric Berne, les positions de vie schématisent la façon dont nous nous percevons par rapport aux autres et le cadre relationnel découlant de cette perception. Le principe : notre rapport à l’autre dépend fondamentalement de l’estime que l’on a de soi (je suis OK ou NOK) et de l’estime que l’on a de l’autre (Tu es OK ou NOK). ## Les différentes Positions Il y a donc 4 positions possibles : 1️⃣ Je suis OK, tu es OK (position +/+) : position de coopération (« allons-y ensemble »), on agit avec assertivité, respect et confiance. C’est la posture gagnant/gagnant, celle qui fait grandir les deux parties. 2️⃣Je suis OK, tu es NOK (position +/-) : position de domination (« je suis meilleur que toi »), elle entraîne une attitude de supériorité, de jugement ou de contrôle. On veut avoir raison plutôt qu’avancer ensemble, quitte à employer la force ou la manipulation. 3️⃣Je suis NOK, tu es OK (position -/+) : position de soumission (« je ne vaux rien »), on doute de soi, on fuit le conflit, on subit ou on manipule pour éviter l’affrontement. 4️⃣ Je suis NOK, tu es NOK (position -/-) : position de démission (« tout est nul, rien ne vaut la peine »), on baisse les bras, on se résigne, on se coupe de la relation et de la motivation, on est cynique. A noter qu’à l’extrême, le désespoir qui habite celui dans cette position peut le pousser au suicide. Bien sûr, notre position influe sur la position de l’autre et vice versa. Tout n’est qu’équilibre, souvent instable. ## Un outil de progrès relationnel Alors comment Sortir des Positions Non-Coopérantes ? Vous l’avez compris, les positions 2,3 et 4 créent des schémas de communication inefficaces et des conflits. Le but est donc d’ancrer le plus de temps possible la position +/+ : Je suis OK, Tu es OK. Voici des solutions concrètes pour y parvenir : ### 1. D’abord la prise de Conscience et l’Observation 🧨 Identifiez vos déclencheurs : Quand et avec qui avez-vous tendance à glisser dans une position non-coopérante ? (Ex: Stress, incompréhension, enjeux importants). 💬 Analysez votre dialogue interne : Le langage que vous vous tenez (auto-critique ou supériorité) est un indicateur de votre position de vie du moment. 🔍 Évaluez le Non-Verbal : Soyez attentif au ton, aux gestes. Ils trahissent souvent un glissement, par exemple une tonalité condescendante dans le (+/ -). ### 2. Se Repositionner en +/+ : Action & Langage 🛑 Arrêtez les jugements et sous-entendus, comme les remarques moqueuses ou les attaques franches qui sont du (+/ -). 🟰 Adoptez une communication Adulte : Parlez à l’autre d’égal à égal, en exprimant vos besoins sans dévaloriser l’autre. ✅ Focalisez-vous sur les solutions plutôt que sur la recherche d’un coupable qui est typique du (+/ -). ✨ Développez votre estime de soi pour sortir du (-/+). Une estime de soi haute et stable est la fondation de l’assertivité.   Quelque soit la situation, voici le Mouvement Clé : dès que vous vous surprenez dans une position (-/+) ou (+/ -), faites une pause. Rappelez-vous : « J’ai de la valeur, et cette personne aussi a de la valeur. » C’est le socle de toute négociation, coopération et relation saine. --- ## Les 3 postures managériales : la posture intellectuelle _https://www.prometheis.fr/les-3-postures-manageriales-la-posture-intellectuelle/_ # Quelle posture intellectuelle adopter dans son rôle managérial? Cette question que nous nous posons parfois inconsciemment peut avoir bien d’autres formulations. Comment motiver mes équipes ? Comment les accompagner au mieux, les faire progresser ? Comment améliorer nos résultats ? Une seule chose est sure, la réponse n’est pas universelle. On peut en être triste car ce serait quand-même plus simple, ou s’en réjouir car ce serait trop ennuyeux, toujours est-il qu’elle n’a pas de réponse unique. En revanche, il est une chose qui n’est jamais de trop, c’est la curiosité. ## La curiosité des autres   Mon exemple personnel est criant sur cet aspect de la relation à l’autre en management. Résolument orienté vers l’action et le factuel en début de carrière, je ne m’embarrassais guère des ressentis des autres. Puis, j’ai commencé à exercer un rôle managérial… Et ce fût une autre histoire. J’ai progressivement glissé vers une approche plus relationnelle dans mes rapports à l’autre au travail. Ces années d’expérience en management m’ont permis de comprendre l’importance de tisser un lien humain. Sans *vraiment* connaître ses équipes : pas de **[motivation](https://www.prometheis.fr/2021/11/23/la-motivation-au-travail-les-11-facteurs-de-motivation/)** efficace sur le long terme . Il est également impossible de les accompagner correctement. Comment le faire sans avoir parfaitement identifié sur quels points s’appuyer pour les monter en autonomie ? … La curiosité des autres avant toute chose.   ## Curiosité de parangonnage Il est pas beau ce mot ! PA RAN GO NNAGE … Il s’agit en fait de benchmarking, de voir les autres pratiques. Aller dans d’autres entreprises pour prendre du recul. Qu’est ce que l’on trouve bien et que l’on pourrait transposer ? Comment ont-ils réussi une transformation ? Quelle est l’organisation,  quelles sont les rythmes managériaux et les animations ? Autant de prises de recul et remises en question de ses propres habitudes. Objectif : continuer à progresser.   ## Curiosité technique Il est bien sûr important de se tenir au courant des nouvelles techniques qui peuvent parfois disrupter votre activité. Mon approche cartésienne des situations m’apporte cependant une certitude. Il n’est pire piège pour un responsable que de suivre la mode du moment. Exemple : dans le tissu industriel, la tendance à la numérisation est forte. De nombreuses solutions proposent la simplification de la relation managériale en la digitalisant. Un manager peut ainsi, en continu dans sa journée, envoyer photos ou autres commentaires sur ce qui ne va pas avec son téléphone. Cette merveilleuse idée peut rapidement se transformer en arme de destruction massive, il est préférable de ne pas la mettre en toutes les mains au risque de détruire la relation humaine.   ## Curiosité sociale Notre monde bouge, évolue, toujours plus vite. Et nous assistons à un changement de cycle. À la révolution industrielle, le travail représentait pour beaucoup un moyen de subsistance. Il permettait d’assurer ses besoins fondamentaux. Puis la révolution technique (dont le numérique fait partie) a permis d’accroître le niveau de vie. Le travail est alors devenu le moyen d’accéder à un standard de vie, un certain confort. La révolution actuelle est sociale. L’aspiration générale va vers une meilleure qualité de vie, et le travail doit s’inscrire dans cette qualité de vie. Pour y parvenir, il est indispensable d’équilibrer l’effort consenti par le salarié et la reconnaissance donnée en retour. C’est devenu une obligation. Mais ne considérez pas que la rémunération puisse être la seule reconnaissance attendue. C’est une erreur, la **[reconnaissance](https://www.prometheis.fr/2022/03/01/la-motivation-au-travail-la-reconnaissance/)** va bien plus loin…   Envie de sortir du mode pilotage automatique? [**Contactez-nous**](https://www.prometheis.fr/contact/) ! [**Les 3 postures managériales**](https://www.prometheis.fr/2022/09/29/les-3-postures-manageriales/) --- ## Les 3 postures managériales : la posture physique _https://www.prometheis.fr/les-3-postures-manageriales-la-posture-physique-management/_ #### Le terme « [posture managériale](https://www.prometheis.fr/2022/09/29/les-3-postures-manageriales/) » est devenu au fil des ans en une liste des qualités qu’un manager se doit de posséder, se transformant bien gentiment en inventaire à la Prévert. Objectif inatteignable, il a progressivement perdu toute signification. Revenons donc à l’essentiel et parlons tout d’abord de posture physique.   ##### « Au travail, il faut être sérieux » Il manage des équipes techniques depuis près de 20 ans. Il se tient toujours droit, à la limite de la rigidité. Comme un i disent certains, comme une planche à repasser disent d’autres. Il ne sourit pas, ou alors très peu. Autant dire que lorsqu’il pointe à la commissure de ses lèvres, ce sourire est équivalent à une grosse poilade pour le commun des mortels. On devine les échanges qui se murmurent dans son dos : « Ouah il a souri !!! Il s’est coincé les doigts dans la porte le chef ou quoi ? ». Forcément, cette attitude de rigueur et de fermeture a toujours créé une distance avec ses équipes. Jusqu’à récemment, tout le monde s’en accommodait, car sa maîtrise des sujets techniques est grande et respectée. Oui mais voilà, aujourd’hui ce n’est plus une distance, c’est un gouffre. La donne a changé. **Il y a 15 ans, une équipe s’adaptait à son manager. Aujourd’hui, un manager doit s’adapter à ses équipes.** Et cette rigidité ne passe plus. ##### Gare au décalage ! Pourtant, chaque fois que j’échange avec lui en tête en tête, je vois dans ses yeux une étincelle. L’étincelle de la malice, celle du mot d’esprit drôle à s’en lécher les babines, celle de la déconnade version XXL. Je ne peux m’empêcher de penser qu’il joue un rôle. Je dois en avoir le cœur net. Je l’interroge sur sa vie en dehors du professionnel, et là, c’est un autre homme qui s’ouvre. Un sourire à croquer la vie à pleine dent, une excitation mal contenue. Car cette concentration à maîtriser son image n’existe pas passé la porte de l’entreprise. Au boulot, il joue un rôle qui n’a pas été écrit pour lui. Je creuse… Depuis son enfance, on lui a appris que le travail, c’est quelque chose de sérieux. On n’est pas là pour rigoler. « Si tu veux réussir, tu dois, Avant Toute Chose, montrer ton professionnalisme ». Ces quelques mots résonnent encore dans sa tête. Alors il s’applique à chaque instant à renvoyer une image de rigueur et de sérieux. Ce qu’il n’a pas perçu, c’est que cette dissonance entre son caractère profond et le personnage qu’il joue, d’autres l’ont ressentie. Il est souvent démasqué, sans pour autant être pris à parti ni se départir de son rôle. C’est bien là tout le problème. Pour finir, il renvoie une image insincère. Il se met donc lui-même dans une position où la confiance ne peut être installée avec ses équipes. ##### Miser sur la sincérité Se pose alors la question : pourquoi jouer la comédie si l’on veut établir une relation de confiance avec une équipe ? Un manager a le droit d’être en colère (pas tout le temps bien sûr), il a le droit de rigoler avec les équipes (c’est même conseillé), il a le droit d’avoir des doutes. En résumé, il a le droit d’être humain. Ce qui prime, c’est la sincérité, l’honnêteté. La posture physique doit donc retranscrire qui vous êtes et comment vous êtes. Les faux-semblants finissent toujours par être démasqués, autant miser sur la confiance comme fondations des relations avec ses équipes. Vous avez d’échanger, d’aller plus loin ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**. --- ## Les 3 postures managériales _https://www.prometheis.fr/les-3-postures-manageriales/_ #### Il faut travailler sa posture managériale….   « Je voudrais que tu améliores ta posture managériale… ». Quelle drôle de demande formulée à un manager ! Être un peu plus de ceci, et aussi un peu moins de cela. Au final, c’est très vague. Et dès que l’on creuse un peu, on se rend compte que ce n’est souvent pas plus clair. Chacun ayant sa propre interprétation de la chose, la liste des qualités qu’un manager se doit de posséder s’est bien gentiment allongée. Afin de ne froisser personne et de coller à l’air du temps, le terme « posture managériale » s’est transformé en inventaire à la Prévert. Conséquence prévisible d’un objectif idyllique inatteignable : il a perdu toute signification. Pas étonnant que la fonction ne fasse plus rêver. Cela pousse même certains managers à jeter l’éponge. A quoi bon travailler sa posture lorsqu’on peine déjà à se maintenir debout ! Alors en trois temps, essayons de revenir à l’essentiel en nous fixant trois objectifs, pour trois postures.   ##### LA POSTURE PHYSIQUE Droit, souriant, ouvert, ancré au sol, énergique, … Il me vient à l’esprit les images d’*Another Brick in The Wall* des Pink Floyd. Une armée de manager souriant se dirigeant vers leur travail. Sérieusement, vous trouvez que ça tient la route ? Non, la posture physique doit avant tout être honnête, sincère. Elle doit retranscrire qui vous êtes et comment vous êtes. Pour établir une relation de confiance avec une équipe, pourquoi jouer la comédie ? Pas de faux-semblants et prohibons les attitudes agressives.   ##### LA POSTURE INTELLECTUELLE Ce qui prime, c’est la curiosité. La curiosité des autres avant toute chose. Sans connaître ses équipes, pas de motivation efficace sur le long terme. Impossible de les accompagner également. En effet, il faut savoir sur quels points s’appuyer pour monter en autonomie ses équipes.   ##### LA POSTURE RELATIONNELLE ##### L’ouverture est le maître mot. Pas toujours évident, dans certains cas même carrément difficile, mais le fil ne doit jamais être rompu. Même dans les moments durs, ne laissons pas nos émotions prendre le contrôle, restons ouverts à la discussion et à l’écoute de nos équipes.   Vous souhaitez faire grandir vos équipes, nous pouvons vous y aider.**[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## Management : Savoir Analyser un Conflit _https://www.prometheis.fr/management-savoir-analyser-un-conflit/_ #### À l’origine d’un conflit, quelle que soit son ampleur et le nombre de protagonistes, il y a toujours un sentiment d’offense. S’il n’est pas réglé à la source, ce ressenti se transformera inévitablement en dette psychologique. Et une dette psychologique non pardonnée doit être payée : c’est le terreau du conflit. Il peut s’enraciner profondément dans les organisations. Parfois, il perdure après le départ des acteurs d’origine. Lorsqu’on manage, comprendre la source d’un conflit et la forme qu’il revêt est essentiel pour trouver la voie vers sa résolution.   ##### Les sources de conflit Savoir identifier le type de conflit qui se joue est indispensable pour identifier les moyens de le résoudre. J’ai ainsi observé trois origines principales aux conflits que j’ai eu à traiter dans mon parcours. ###### Le conflit matériel La base de ce conflit repose sur un élément matériel. Un outil emprunté et non rendu, une voiture éraflée sur le parking ou encore une problématique d’organisation du travail, la cause est toujours un élément extérieur. ###### Le conflit de personnalité Il concerne toujours l’individu et touche sa personnalité. Nous aurions aussi pu le nommer conflit d’attente, tant il s’agit de désirs non remplis, d’attentes personnelles non satisfaites. Ils sont souvent « motivés » par un manque de reconnaissance, un manque d’autonomie ou par une opposition de valeurs. ###### Le conflit de communication Il est lié à la forme du message, que ce soit à l’oral ou à l’écrit, une simple incompréhension non éclaircie peut en être l’étincelle. L’absence de communication est également susceptible de créer un conflit. Ce type de conflit puise sa force dans le manque de respect ressenti ou le manque de reconnaissance de son travail. En tant que manager, certaines erreurs de communication peuvent amener directement sur la voie du conflit, mieux vaut les éviter ([**Pour instaurer la confiance dans une équipe, évitez ces erreurs de communication**).](https://www.prometheis.fr/2021/11/02/pour-instaurer-la-confiance-dans-une-equipe-evitez-ces-erreurs-de-communication-management/)   ##### Les formes d’un conflit Les sentiments de colère et de rancœur qui caractérisent les conflits sont forts. Pourtant, ils ne s’expriment pas toujours de façon ouverte. On peut ainsi distinguer différentes formes de conflit. ###### Le conflit déclaré On l’appelle aussi conflit ouvert. C’est le plus facile à identifier car il s’exprime ouvertement. Si ce conflit s’exprime publiquement, parfois avec de l’agressivité, son origine n’est pas nécessairement claire. Il sera donc indispensable d’identifier l’élément déclencheur pour pouvoir le traiter. ###### Le conflit latent On parle aussi de conflit larvé. Le malaise est là : l’ambiance n’est pas au beau fixe, les oppositions sont de moins en moins constructives ou les résultats sont en dégradation, bien des signes peuvent attester de la présence du conflit. Par soucis de ne pas générer de conflit ouvert ou de préserver un semblant d’harmonie, la tentation est souvent grande de ne rien faire. Or ces conflits sont toujours consommateurs de beaucoup d’énergie, que ce soit chez les responsables et dans les équipes. De plus, sans traitement, le risque de dégradation et de contamination est grand. Il est donc essentiel d’agir, de mettre en lumière le conflit et de permettre aux belligérants de s’exprimer. C’est la première étape vers le règlement. ###### Le conflit refoulé C’est un ancien conflit qui n’a pas trouvé de solution définitivement acceptable pour l’une ou l’autre des deux parties. Ce type de conflit fait courir un risque principal : celui de se transformer à nouveau en conflit déclaré.   Vous souhaitez former vos managers à la gestion de conflit, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## Management : Limiter Les Risques De Conflit _https://www.prometheis.fr/management-limiter-les-risques-de-conflit/_ #### S’il est bon de [savoir gérer les conflits](https://www.prometheis.fr/2022/05/31/management-gerer-les-conflits/), il est encore mieux de tout mettre en œuvre pour les éviter. Passons en revue quelques bonnes pratiques qui permettent d’y arriver.   ##### Gérer la performance En quoi animer la performance permet d’éviter des conflits ? Je répondrais à cette question par une autre : lorsque la performance n’est pas gérée, comment donner des signes de reconnaissance factuels à ceux qui font bien ? Ce n’est tout simplement pas possible. Ce manque de reconnaissance peut provoquer un sentiment d’injustice qui nourrira un futur conflit. Animer la performance, c’est se donner les chances d’être juste et impartial dans son management. ##### Traiter les sujets « dynamite » en collectif Certains sujets ont cette capacité d’être des irritants en puissance. On citera en exemple les congés, la répartition des tâches ou les astreintes. Pour ces thématiques à enjeu émotionnel, privilégier les échanges collectifs pour identifier des compromis en amont et établir une démarche préventive. ##### Ne pas juger « Si je fais du micro-management, c’est parce que vous êtes tous nuls ! ». Situation vécue… Un bon gros jugement pour écorner la confiance, le respect ou l’estime de soi : quelle meilleure étincelle peut-on trouver pour mettre le feu aux poudres ? Eviter les conflits, ça passe par l’absence de jugement des personnes. Il faut ainsi s’attacher à être systématiquement factuel. Un outil peut être d’une grande utilité : le DESC. D pour Décrire la situation factuellement E pour Exprimer SON ressenti, SON sentiment, SON besoin S pour Solutionner avec la personne C pour Contrat afin d’acter la solution et l’engagement ##### Fixer le cadre Travailler ensemble, c’est vivre ensemble. Nous sommes une immense majorité à ne pas nous imaginer vivre dans une société sans règles, sans loi. Il en est de même au sein d’une équipe. Il faut donc fixer le cadre en définissant certaines règles de vie avec l’équipe. Elles porteront sur des sujets potentiellement sources de conflit. Bien sûr, comme pour les textes de loi, il est indispensable de définir conjointement le mode de traitement des écarts. ##### Former les managers Il ne vous viendrait pas à l’idée de prendre un avion qui n’est jamais révisé… C’est important pour un manager de pouvoir périodiquement prendre du recul sur ses pratiques, de se « recycler », la formation ou l’accompagnement le permettent. Rappelons-nous qu’il y a 15 ans, une équipe s’adaptait à son manager. Aujourd’hui un manager doit s’adapter à ses équipes. ##### Manager en transparence et par la confiance « Quand c’est flou, y a un loup » disait Martine Aubry, elle n’est pas la seule à le penser. La transparence et la confiance sont les bases d’un management sain. ##### Mettre en place des médiateurs Enfin, certaines entreprises mettent en place des médiateurs pour intervenir en cas de conflit. Extérieurs à ce dernier et sans parti pris, ils sont particulièrement pertinents car formés et leur intervention permet souvent de concilier les antagonismes.   Si malheureusement vous avez à gérer un conflit, nous vous recommandons cet article **[Management : Gérer Les Conflits](https://www.prometheis.fr/2022/05/31/management-gerer-les-conflits/).** Vous avez un besoin en formation ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## Management : Gérer Les Conflits _https://www.prometheis.fr/management-gerer-les-conflits/_ #### S’il est possible de limiter le risque de conflit, il est impossible de rendre ce risque nul. Or la gestion de conflit est un exercice redouté par les managers, souvent par manque de formation. Peur d’être trop, ou pas assez, d’envenimer la situation …. En fonction du stade d’évolution d’un conflit, analysons les postures à adopter pour tâcher de mettre un terme aux antagonismes.   ##### Le Conflit de Désaccord ###### Description C’est le stade le plus simple, les protagonistes étant en désaccord soit sur un objectif soit sur la méthode pour l’atteindre. Sans compromis, le désaccord peut évoluer vers une situation où l’on va chercher à convaincre l’autre plutôt que de le comprendre. Si ce processus se solde par une impasse, il peut se transformer en confrontation. ###### Mode de réaction Pris suffisamment tôt, le conflit reste relativement facile à régler. L’objectif sera de faire prendre du recul aux protagonistes en mettant en avant les points d’accord. Sur cette base, il sera plus aisé de bâtir un compromis et de faire émerger des solutions aux points de désaccord. Le manager prend une position de facilitateur.   ##### Le Conflit de Relation ###### Description Quel que soit le sujet, il y a systématiquement désaccord entre les protagonistes. Le contenu n’est donc plus à l’origine du conflit, il y a opposition entre les personnes. Le conflit de relation se caractérise par une recherche de position dominante sur l’autre, pour prendre le contrôle de la situation. Que ce soit par la force ou par la manipulation, la recherche de domination est omniprésente. ###### Mode de réaction Dans un conflit de relation, chercher à traiter les sujets de désaccord n’a plus d’intérêt ; il faut en effet désamorcer l’escalade relationnelle en ne parlant que de la relation entretenue par les protagonistes et de ses conséquences potentielles (pour eux, pour leurs collègues ou pour l’entreprise). Dans un second temps, on s’attachera à faire s’exprimer les besoins relationnels non remplis à l’origine du conflit. Il est alors possible d’identifier des alternatives comportementales pour les satisfaire. Le manager entre dans une position de médiateur.   ##### Le Conflit Exacerbé ###### Description Stade ultime du conflit, la relation entre les individus est devenue toxique. Il n’y a plus rien de concret et factuel, tout est devenu subjectif et émotionnel. Lorsque le conflit atteint ce stade, asseoir une position de domination n’est plus l’objectif. En effet, la relation est devenue tellement insoutenable que la seule issue envisageable pour s’en protéger est la destruction de l’autre. ###### Mode de réaction Il ne sert à rien de tenter une réconciliation, ce serait une erreur stratégique. La relation est trop endommagée pour tenter de la réparer. Pour autant, le conflit doit être traité afin d’éviter une contamination plus large. La première étape est alors de faire acter par les différentes parties que la relation est devenue toxique. Une fois cet état des lieux partagé, le rôle du manager sera d’organiser au mieux une séparation non violente, pour que les personnes ne se détruisent pas. Le manager entre dans une position de négociateur.   Envie d’en discuter plus en détail? C’est **[içi](https://www.prometheis.fr/contact/)**. --- ## La Motivation au Travail : le Sentiment d’Utilité _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-le-sentiment-d-utilite-sens-du-travail/_ #### Avoir le sentiment que son travail contribue à quelque chose de plus grand que soi : quelle source de motivation ! On peut alors puiser dans ses réalisations le sentiment d’utilité (le pourquoi ?) et nourrir ainsi le sens de son travail. C’est un facteur indispensable pour se sentir accompli.   ##### Une vocation ne suffit pas Chez certains, le besoin de contribuer à quelque chose de plus grand qu’eux est tellement intense qu’il les mène à faire don de leur personne. Certains secteurs s’accommodent très bien de ce don. Mais une vocation ne suffit pas à être motivé. En effet, lorsque l’organisation du travail ne laisse pas d’autre alternative que d’effectuer un travail de qualité réduite, la motivation fait place à la souffrance. Les récentes défections dans la fonction hospitalière le démontrent, certains se désengagent voir se démettent, écartelés entre engagement moral et impossibilité de bien faire son travail. La performance globale ne peut donc pas s’obtenir au détriment de la qualité. De plus, le niveau de qualité souhaité au travers de l’organisation se doit d’être connu de tous, partagé et accepté. ##### Renforcer le sentiment de contribution Comme un organisme vivant se compose de multiples cellules, une entreprise se compose de multiples individus. Dans cette chaîne complexe, il est essentiel que chacun ait pleine conscience de l’importance de son rôle pour être motivé. L’animation des performances est une méthode efficace pour faire grandir le sentiment de contribution au sein des équipes. Menée comme un échange sur les résultats, les problématiques rencontrées et les actions à mener, elle permet de constater les effets directs des efforts d’une équipe et permet à chacun de proposer des solutions aux problèmes. L’animation des performances n’est pas l’apanage des structures importantes. Elle s’adapte parfaitement à tous les types d’activités et d’équipe. **[Célébrer les succès](https://www.prometheis.fr/2021/10/26/5-raisons-de-celebrer-les-succes-motivation-management-engagement-cohesion-teambuilding/)**permet aussi de renforcer le sentiment d’utilité, en concrétisant le résultat du travail accompli et en rendant visible sa finalité. A contrario, lorsque les succès ne sont pas célébrés, votre cerveau aura tendance à associer votre travail à quelque chose sans réelle importance. Difficile de susciter de l’intérêt dans ce cas. ##### Développer la fierté Toutes les organisations ne partent pas sur un pied d’égalité lorsqu’il s’agit d’évaluer leur utilité pour le bien commun et la fierté qui en découle. En effet, si l’utilité d’un hôpital est claire, c’est moins évident pour un cigarettier. C’est là que la définition de [**la mission de l’entreprise**](https://www.prometheis.fr/2022/01/20/la-motivation-au-travail-le-facteur-entreprise/) est d’une importance capitale pour susciter la fierté d’y concourir. Ainsi, la mission d’un fabricant d’armes pourra être de fournir des capacités militaires déterminantes pour protéger la sécurité nationale. Plus facile de voir un intérêt dans son travail lorsqu’on peut se dire : « j’aide à protéger la Nation et mes concitoyens ». De même, il est plus engageant d’être un acteur majeur de la transition énergétique que d’exploiter les ressources naturelles où qu’elles soient pour mettre à disposition l’énergie à ses clients ! CQFD. De façon beaucoup plus opérationnelle, il est également possible de développer la fierté au-travers de vos clients. Dès que possible, transmettre les retours positifs des clients à l’ensemble des équipes pour éveiller la satisfaction du travail bien fait. Autre allié de poids, les visites clients : si l’on peut créer des contacts directs entre les équipes et le client lors de ces visites, on dispose d’un levier important de motivation. En poste dans l’industrie nautique, je recevais fréquemment les clients qui venait voir leur bateau en cours de construction. A ce moment, je cherchais toujours à nouer un lien entre l’opérateur qui travaillait sur le bateau et le client. Humaniser la relation pour qu’elle ne se limite pas à la fabrication ou à la vente d’un produit : tel était l’objectif. Le mécénat de compétences est un autre moyen de renforcer le sentiment d’utilité des salariés. Il s’agit d’un don en nature, une entreprise mettant des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général. Ils vont alors mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. A noter, cette mise à disposition se fait sur le temps de travail, avec des conditions fiscales avantageuses. Enfin, s’engager dans une démarche RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) peut devenir un fort levier de motivation pour les équipes. Pour y parvenir, cet engagement doit être sincère et sans arrière-pensée et il doit être porté par le dirigeant. Il permettra d’être en phase avec les enjeux de la société et de répondre aux attentes des parties prenantes.   Vous souhaitez parler de motivation des équipes, [**contactez-nous**](https://www.prometheis.fr/contact/). --- ## La motivation au travail : les 11 facteurs de motivation _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-les-11-facteurs-de-motivation/_ #### Pour un manager, savoir identifier les facteurs de motivation de son équipe est primordial, car la performance collective est une résultante de la motivation individuelle. De même, il est important pour un salarié de pouvoir exprimer clairement et en confiance ses besoins. Vue d’ensemble des 11 facteurs de motivation au travail.   ##### Qu’est ce qui nous fait avancer ? Ou, pour reprendre la définition de la motivation, quels facteurs psychologiques conscients ou inconscients nous incitent à agir de telle ou telle façon ? La grande majorité des philosophes s’accorde à dire que le bonheur est le but de toute vie humaine. Quelques soient nos actions, nous sommes tous en quête du bonheur. Il n’y a pas d’exception à cette règle, de la plus bienveillante des collègues de travail au plus toxique des managers, nous recherchons tous notre épanouissement.   ##### Comment y parvenir ? Voltaire nous rappelle que le travail est souvent le père du plaisir, le bonheur se composant d’idées du plaisir. Le travail est donc un moyen de tendre vers le bonheur en comblant nos besoins et nos désirs. Ces besoins sont communs à tous les individus et Abraham Maslow les a regroupé en 5 familles : - Les besoins physiologiques. - Les besoins de sécurité. - Les besoins d’appartenance. - Les besoins d’estime. - Les besoins d’accomplissement.   ##### Quels facteurs permettent de satisfaire ces besoins ? Si ces besoins sont communs à tous, leur hiérarchisation et les attentes associées sont propres à chacun. Toute la difficulté pour un manager sera d’identifier les leviers collectifs (communs à tous les membres de l’équipe) qu’il devra traiter en priorité pour une efficacité maximale et les leviers individuels, à traiter dans un second temps pour accroître la motivation individuelle. ##### Passons en revue ces leviers   ###### 1) La rémunération Plébiscitée par les Français, la rémunération ne peut cependant représenter à elle seule une motivation (nous l’avons vu dans l’article **[Argent et morale](https://www.prometheis.fr/2021/03/11/la-motivation-au-travail-argent-et-morale-management-conseil-qvt-bienetre/)**) : elle est indexée au marché du travail et nous le savons bien. Attention cependant à ce que la rémunération ne devienne pas une source d’insatisfaction. Vous souhaitez en savoir un peu plus sur la rémunération, c’est **[ici](https://www.prometheis.fr/2021/12/03/la-motivation-au-travail-le-facteur-remuneration/)**. ###### 2) Les conditions de travail Elles permettent d’apporter de la sécurité physique et psychologique, indispensables pour créer un environnement propice à la confiance. Elles contribuent également à l’équilibre vie pro/vie perso, préoccupation grandissante des salariés. Vous souhaitez approfondir ce facteur, c’est **[ici](https://www.prometheis.fr/2021/12/16/la-motivation-au-travail-le-facteur-conditions-de-travail-engagement-management/)**. ###### 3) L’ambiance Convivialité, respect et possibilité d’interagir avec les autres, l’ambiance de travail est aujourd’hui dans le top 3 des facteurs de motivation cités par les salariés. Souvent sous-estimée, **la **[**célébration régulière des succès**](https://www.prometheis.fr/2021/10/26/5-raisons-de-celebrer-les-succes-motivation-management-engagement-cohesion-teambuilding/)est un moyen d’améliorer significativement l’ambiance de travail. Besoin d’idées pour améliorer l’ambiance, c’est [**ici**](https://www.prometheis.fr/2022/01/13/la-motivation-au-travail-le-facteur-ambiance/). ###### 4) L’entreprise La question de la mission de l’entreprise, son pourquoi, est devenue centrale. Elle permet de s’adresser directement à nos émotions et ainsi de créer un attachement fort. Les valeurs, la vision (où on va) et la stratégie (comment on y va) sont aussi essentielles. Il est absolument indispensable de les définir avec la plus grande sincérité ou le risque de démotivation est important. Quelques conseils pour donner du sens au travail au travers de l’entreprise, c’est [ici](https://www.prometheis.fr/2022/01/20/la-motivation-au-travail-le-facteur-entreprise/). ###### 5) Les modes de management Favoriser le droit à l’erreur, la parler vrai, l’écoute ou encore la possibilité de donner son avis (y compris sur son manager), autant d’éléments qui permettent d’établir la confiance. C’est l’élément indissociable de la réussite d’une organisation sur le long terme. Pour approfondir les modes de management qui motivent, c’est **[ici](https://www.prometheis.fr/2022/01/27/la-motivation-au-travail-les-modes-de-management/)**. ###### 6) La relation avec le manager Dans 50% des cas, les salariés quittent leur entreprise à cause de leur manager. Historiquement, les salariés s’adaptaient à leur patron. Aujourd’hui, les cartes sont rebattues et les pyramides hiérarchiques s’inversent. Les managers doivent s’adapter aux membres de l’équipe. La nécessité de former et d’accompagner les managers est plus que jamais une nécessité. Besoin de comparer des pratiques ou d’acquérir des astuces, c’est [**ici**](https://www.prometheis.fr/2022/02/15/la-motivation-au-travail-les-relations-avec-le-manager/). ###### 7) L’intérêt des missions Cet élément se situe à la 5ème place des facteurs de motivation cités lors des études. Polyvalence, enrichissement des tâches et capacité à créer pourront remplir ce besoin. Pour enrichir les missions des équipes, c’est [**ici**](https://www.prometheis.fr/2022/02/21/la-motivation-au-travail-linteret-des-missions-management-engagement/). ###### 8) La reconnaissance Elle est indispensable pour la majorité des Français. Certains systèmes de management permettent de rendre visible le travail de chacun, ne vous en privez pas ; vous permettrez ainsi aux compétences de s’exprimer. Parce que c’est souvent un « parent pauvre », parlons-en [**ici**](https://www.prometheis.fr/2022/03/01/la-motivation-au-travail-la-reconnaissance/). ###### 9) L’autonomie Signe de confiance par excellence, **[l’autonomie](https://www.prometheis.fr/2020/10/27/rendre-autonome-pour-motiver-management-autonomie-motivation/)** permettra aux salariés de se sentir pleinement partie prenante dans la marche de l’entreprise et dans ses succès. Besoin de connaître les étapes qui mènent à l’autonomie? **[La Motivation au Travail : l’Autonomie et son accompagnement.](https://www.prometheis.fr/2022/03/10/la-motivation-au-travail-lautonomie-et-son-accompagnement/)** Si vous préférez savoir comment développer l’autonomie dans une organisation : **[La Motivation au Travail : Comment Développer l’Autonomie dans votre Entreprise ?](https://www.prometheis.fr/2022/03/14/la-motivation-au-travail-comment-developper-lautonomie-dans-votre-entreprise-management-engagement/)** ###### 10) Pouvoir se développer Ici, le développement des compétences et la formation sont en jeu. Une nouvelle fois, l’enrichissement des tâches peut contribuer à remplir ce besoin. Il est également essentiel d’avoir une politique d’évolution claire, impartiale et transparente dans l’entreprise. Pour plus d’infos, lisez cet article : [La Motivation au Travail : le Développement Personnel](https://www.prometheis.fr/2022/04/05/la-motivation-au-travail-le-developpement-personnel/) ###### 11) Sentiment d’utilité Quelle sensation lorsque l’on sait que son travail contribue à quelque chose de plus grand que soit ! Le sentiment d’utilité permet alors de répondre à la question du sens du travail, plus présente que jamais, entre crise sanitaire et enjeux climatiques. Besoin d’en savoir un peu plus ? : [La Motivation au Travail : le Sentiment d’Utilité](https://www.prometheis.fr/2022/04/19/la-motivation-au-travail-le-sentiment-dutilite/)   Vous souhaitez faire accompagner vos managers pour avoir plus d’engagement et fidéliser vos salariés, [**contactez-nous**](https://www.prometheis.fr/contact/). --- ## Comment renforcer la performance grâce à l’accompagnement managérial ? _https://www.prometheis.fr/laccompagnement-managerial-quels-avantages-en-tirer-coaching-conseil-mamangement-gestion-conflit-potentiel-intelligence-collective-leadership-qvt/_ #### Porté par un marché de l’emploi extrêmement tendu, l’accompagnement managérial poursuit sa croissance. Zoom sur une pratique qui n’en finit plus de se démocratiser et sur les avantages à en tirer. ##### L’accompagnement managérial c’est quoi ? Qu’il soit individuel ou collectif, l’accompagnement managérial est un soutien, le plus souvent ponctuel. Il vise à aider un dirigeant, un cadre ou une équipe de cadres à trouver des solutions aux situations qui les préoccupent. L’objectif est donc le développement des potentiels et savoir-faire, dans le cadre d’objectifs professionnels. ##### Quelles sont les raisons de son développement ? Depuis une vingtaine d’année, la pratique de l’accompagnement managérial en entreprise s’est démocratisée. Les raisons de ce succès sont multiples. Tout d’abord l’environnement des entreprises qui a considérablement évolué. Il est souvent résumé par l’acronyme anglais **VUCA** pour Volatilité : fréquence des changements, Incertitude : manque de clarté sur la situation présente, Complexité : multiplicité des facteurs de décision, Ambiguïté : manque de clarté sur la signification d’un événement. Dans cet univers instable, il est essentiel pour chacun de pouvoir échanger sur ses problématiques et pouvoir faire part de ses doutes. Puis les transformations du marché du travail poussées par la numérisation de la société. Elles se caractérisent par une inversion de la pyramide hiérarchique et la disparition des systèmes managériaux fondés sur l’autorité et l’obéissance : un manager doit aujourd’hui s’adapter à ses équipes quand les équipes devaient s’adapter au manager il y a 15 ans. De plus, les attentes des plus jeunes générations sont éloignées de celles de leurs aînés, il nous faut donc reconsidérer la place et la participation de chacun. Pour plus de performance collective, il est donc devenu indispensable de confronter ses pratiques et ses analyses à un regard extérieur neutre. ##### Dans quelles situations recourir à l’accompagnement managérial ? L’accompagnement managérial peut être de deux sortes : individuel ou collectif. ###### Situations d’accompagnement individuel L’accompagnement d’un manager en difficulté. Les causes peuvent être multiples : changement organisationnel ou culturel, difficulté à prendre un second souffle ou à s’adapter à un nouveau cap, désalignement des valeurs de l’entreprise,… Quelque soit la cause, il sera toujours plus avantageux de faire accompagner ce manager que de ne rien faire ou de le remplacer. La montée en compétence d’un talent. Quoi de plus frustrant que de voir un talent partir en quête de nouveaux apprentissages pour poursuivre son évolution. L’accompagnement peut permettre d’éviter cela, en lui permettant de franchir rapidement un cap pour ensuite lui confier plus de responsabilités et le fidéliser. La prise de fonction de responsable ou l’exercice de nouvelles responsabilités. Il n’est jamais aisé pour un cadre de devenir manager. Ce sont de nouveaux réflexes à acquérir et une posture différente à adopter. Lors d’un accompagnement, l’absence totale de jugement et de hiérarchie facilite le passage des messages et la transformation du collaborateur. Le développement de son leadership. Dans ce cadre, être accompagné permet d’accélérer le processus de développement, on va plus vite accompagné et en disposant d’un miroir bienveillant que seul. ###### Situations d’accompagnement collectif Dans la cadre d’un projet stratégique ou pour uniformiser les modes managériaux. L’accompagnement de la ligne hiérarchique sur les valeurs définies et les modes de fonctionnement souhaités peut grandement faciliter leur appréhension et leur application au sein des équipes. C’est également une opportunité pour uniformiser certaines pratiques managériales afin d’assurer une plus grande cohérence. Dépasser des situations conflictuelles. Dans ce cadre, un accompagnement peut jouer un rôle de médiation et amener chaque partie à prendre en compte les besoins de l’autre. La posture impartial et sans jugement de l’accompagnant en font un allier de poids pour résoudre les conflits. Développer l’intelligence collective. En apprenant à mieux se connaître et à adapter sa communication aux autres membres de l’équipe, la cohésion d’équipe est renforcée. L’établissement en commun du cadre et des règles de fonctionnement renforce également la puissance collaborative du groupe. Le traitement et la résolution des problèmes deviennent pleinement efficaces. ##### Quels objectifs ? L’objectif est avant tout une meilleur performance, quelle soit individuelle ou collective. En se connaissant mieux (ses réactions, ses postures et ses modes de fonctionnement), en améliorant sa perception de son environnement, il est plus aisé de se remettre en question et de s’améliorer afin de mieux travailler en équipe. Ce processus induit donc un renforcement du professionnalisme, de la motivation et de la cohésion. L’accompagnement managérial contribue également à améliorer l’image de l’employeur qui apporte selon les cas aide, développement personnel, cohésion d’équipe ou amélioration des conditions de travail. Enfin, comment ne pas citer un gain financier! En effet, outre l’amélioration de la performance, cela reviendra toujours moins cher de faire accompagner quelqu’un que de ne rien faire ou de le remplacer. Vous souhaitez échanger sur les opportunités que génère cette pratique, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## La Motivation au Travail : le Développement Personnel _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-le-developpement-personnel/_ #### **Toute notre vie nous apprenons. Acquérir en continu de nouvelles compétences est fondamental dans la construction d’une estime de soi positive, clé de la motivation.** #### **Ces dernières années de nombreuses entreprises ont compris que le développement des compétences personnelles au profit de la coopération est devenu indissociable de la performance collective. De l’identification d’un intérêt réciproque à la montée en compétence, voyons comment motiver par la compétence.**   ##### La prise en compte du besoin Vendredi, 17h30, fin d’entretien annuel. « Bon beh, j’crois qu’on a terminé. Ah si j’oubliais, pour toi j’ai prévu une formation MS Project cette année. Voilà, je crois qu’on a fini. Continue comme ça, je suis très content. ». Le genre de situation qui peut laisser un goût d’inachevé… Un besoin de développement ne peut pas se décréter unilatéralement. Il doit s’inscrire dans la continuité d’échanges pour être synonyme d’accomplissement personnel. Ainsi le salarié et le manager pourront identifier l’action qui permettra de maximiser l’intérêt de toutes les parties (salarié, manager, collègues, collaborateurs, clients, …). Cette approche nécessite donc une prise en compte individuelle. Elle incite à considérer à la fois les aspects techniques (les savoir-faire) et comportementaux (les savoir-être) de manière beaucoup plus sélective et efficace qu’une approche collective. De l’individuel pour assurer la réussite du collectif… Cela représente une charge de traitement importante et indissociable de la fonction RH. Votre organisation doit donc garantir qu’elle pourra être réalisée posément si vous entamez cette démarche.   ##### Le développement des compétences On peut apprendre seul. Les exemples sont légion. Le choix de la supervision de l’apprentissage ou non est donc une question qui doit être adressée au niveau stratégique. ###### Absence de supervision Le libre arbitre est donné au salarié. Il définit les objectifs qu’il souhaite atteindre et les connaissances qu’il estime nécessaire d’acquérir pour y parvenir. Une prise en charge financière peut être discutée au cas par cas ou statuée de façon collective. Du temps est alloué pour mener à bien ce processus. ###### Processus supervisé Dans ce cadre, le rôle managérial est essentiel. Sa responsabilité couvre deux aspects : - Bâtir avec chaque collaborateur des cycles d’apprentissage - Transmettre ses connaissances et faire progresser en accompagnant l’autonomie La mise en place de fonctions tutorat ou mentoring s’avère très efficace pour y parvenir.   ##### Les possibilités d’évolution Enfin, considérons ce processus de développement sur du long terme. Pour fidéliser, c’est un parcours d’évolution qui doit être identifiable, il faut pouvoir s’y projeter pour contribuer à bâtir une estime de soi positive. Qu’il s’agisse d’évolution transversale ou hiérarchique, la politique d’évolution au sein de l’entreprise doit remplir 3 critères pour être motivante. ###### Elle doit être claire Une politique d’évolution doit être claire. Les processus de recrutement et d’ouverture de poste doivent être connus de tous ainsi que les moyens d’exprimer son intérêt. ###### Elle doit être impartiale Assurer un traitement juste, sans parti pris, car chacun doit avoir sa chance. ###### Elle doit être transparente Eléments évalués, poids de chaque élément dans le processus décisionnel, soyez factuels en amont comme en aval, y compris sur les avoir-être.     Envie d’échanger plus ? Exposer nous votre problème **[ici](https://www.prometheis.fr/contact/)**. --- ## Comment réussir une transformation et ne pas s’épuiser face à la résistance au changement ? _https://www.prometheis.fr/ne-pas-sepuiser-face-a-la-resistance-au-changement-ou-comment-reussir-une-transformation/_ #### Parmi les concepts de management développés au sortir des trente glorieuses, il en est un qui reste particulièrement applicable pour maximiser les chances de réussite d’un projet. Ce concept, c’est la sociodynamique, littéralement « le mouvement par les hommes ». Mais de quoi s’agit-il exactement? ##### Génèse de la sociodynamique A l’origine de la sociodynamique, il y a les travaux de Jean-Christian Fauvet, consultant du cabinet Bossard Consultants. La crise de mai 68 marqua Jean-Christian Fauvet. Ses travaux portèrent donc sur l’analyse des conflits et des tensions sociales et la dynamique des acteurs dans les groupes d’individus. Processus de négociation, rapports de force, relations de séduction, jeux d’acteurs, … Toute la palette relationnelle sera analysée pour construire la pensée sociodynamique. Son application concrète dans les organisations, notamment en entreprise, sera illustrée dans le livre « la stratégie du projet latéral » de César et D’Herbemont et portera le nom de **stratégie des alliés**. Elle vise à réussir le changement, c’est à dire le mouvement, y compris lorsque des forces s’y opposent, ce qui est systématiquement le cas, question de physique ! ##### Qu’est ce que la stratégie des alliés ? La stratégie des alliés peut s’appliquer chaque fois qu’un projet impacte différents groupes d’acteurs. Son objectif : optimiser l’énergie dépensée à convaincre et embarquer une équipe dans un projet de transformation. Plus généralement, elle permet d’identifier les personnes sur lesquelles s’appuyer pour insuffler un changement. Deux critères sont prépondérants pour cette identification : - l’antagonisme : c’est le niveau d’opposition à la transformation - la synergie : c’est la volonté de coordination, donc d’engagement et de coopération avec les autres On peut alors dresser une carte des partenaires en fonction de ces 2 critères. 3 grandes familles ressortent de cette analyse : - D’un côté les alliés motivés et peu opposés : ils sont soit militants soit soutiens critiques (et constructifs). - De l’autre côté, les opposants, voir même irréductibles dans le pire des cas. - Au milieu, une majorité d’hésitants qui peuvent aussi être passifs ou déchirés. ##### Sur qui vous appuyer pour réussir une transformation ? L’idée n’est pas de mettre les personnes dans des cases, ce qui n’aurait pas de sens. Mais savoir identifier ceux sur qui s’appuyer et en qui investir du temps est indispensable dans un processus de transformation. En effet, lorsqu’on souhaite la réussite d’un projet, quelle quoi soit l’origine de sa motivation, la tentation est grande de vouloir convaincre les opposants. Porté par notre crainte de l’opposition et le besoin de se sécuriser face au risque de statu quo, ce réflexe naturel s’avère pourtant chronophage sans avoir démontré son efficacité. Si vous devez porter le changement, un conseil, n’essayez pas de convaincre les opposants ! Mais bonne nouvelle, vous pouvez vous appuyer sur les constructifs pour avancer avec vous et mettre l’ensemble en mouvement. C’est la stratégie gagnante, celle du triangle d’or. ##### Comment se comporter concrètement ? Faire l’état des forces en présence et établissez votre stratégie de communication. ###### Les constructifs Ils sont engagés par nature et sont vos plus précieux alliés. Suffisamment autonomes pour émettre des critiques sincères, c’est sur eux que votre énergie doit se focaliser. Leurs craintes dissipées, ils deviendront vos meilleurs ambassadrices et ambassadeurs. Ils pourront ainsi expliquer à leur tour les avantages du changement et rallier des partisans, majoritairement des hésitants, passifs ou déchirés. ###### Les militants Il ne faut pas trop s’appuyer sur les militants pour convaincre les hésitants. Il peuvent être perçue par ces derniers comme des béni-oui-oui, leur absence d’antagonisme étant souvent considérée comme de l’aveuglement. Vous pouvez cependant tirer d’eux une force et une positivité qui donnera l’énergie du changement. ###### Les hésitants Malgré une tendance de fond à la bipolarisation, les hésitants constituent toujours une majorité. « Ni pour, ni contre, bien au contraire », ils constituent votre seconde priorité. Appuyez-vous sur les constructifs pour que les idées fassent leurs chemins. ###### Les déchirés Les déchirés sont intéressants à rallier, car susceptibles d’attirer d’autres opposants (avec qui ils sont alignés sur cet axe). Ils savent se remettre en question et prendre du recul sans concession. Identifier un leader déchiré, le mixer avec des constructifs pour qu’il participe au chantier et obtienne de la reconnaissance peut être une stratégie gagnante. ###### Les passifs Désengagés tout en état conciliant, il sont difficiles à convaincre. S’il existe une dette commune dans le groupe, vous pourrez tâcher de la résoudre au travers du projet. Si les raisons des désengagements sont propres à chacun, il vous faudra adresser de nombreuses dettes psychologiques et, malheureusement, vous n’en aurez certainement pas le temps. ###### Les opposants Une fois la majorité des hésitants ralliés, les avis au sein des opposants se scindent en deux, une partie ralliant la majorité. Pour la partie du groupe qui ne basculera pas en faveur du projet, ne pas relâcher les efforts d’explication et d’inclusion, même si la participation n’est pas toujours positive. Le risque serait de les voir chuter vers les irréductibles. ###### Les irréductibles Les irréductibles sont souvent opposés à un projet pour l’une des trois raisons suivantes. - Par principe relationnel : on ne peut exister qu’au travers de l’opposition et tout projet ou toute idée émis par un tiers doit être rejeté. - Par dogmatisme : les blocages issus de doctrines sont encore nombreux. - Parce qu’ils ont raison : l’amélioration est infinie et commence par soi, il n’est pas trop tard pour faire marche arrière Quelle que soit la nature de leur motivation, vous n’arriverez pas à convaincre les irréductibles. Il faut vous faire une raison, composer avec et rester à l’écoute car leurs critiques peuvent être constructives. Vous avez des difficultés à voir où concentrer vos effort, [**échangeons **](https://www.prometheis.fr/contact/)! --- ## Lancement de Prométhéis _https://www.prometheis.fr/lancement-de-prometheis-management-efficience-processus/_ Bonjour à tous,   20 ans au service de la performance des Hommes et des organisations, 1550 km de course à pied, 1200 heures de réflexion, 83 parties de foot en confinement avec mes fils et 14 heures de ping-pong, 163 heures de bricolage et jardinage, 36 heures de méditation et d’observation de passereaux (je sais, je devrais faire beaucoup plus… le vol des oiseaux est tellement captivant) sont les ingrédients (parmi d’autres) qui m’ont permis de concrétiser ce projet….   Je suis très heureux de vous annoncer la création de Prométhéis. J’ai choisi le nom de Prométhéis, car les Hommes sont au cœur du mythe de Prométhée, comme les Hommes sont au cœur de mes priorités.   La mission de Prométhéis : accompagner vos entreprises dans leur recherche de **performance opérationnelle**. Deux axes principaux de réussite : 1️⃣ Le **management** comme levier principal de performance et de cohérence 2️⃣ L’**efficience des processus**, pour s’améliorer, sans cesse, et être source de valeur pour l’entreprise.   Les valeurs de Prométhéis : ✔ Engagement ✔ Confiance ✔ Plaisir   Aujourd’hui, je m’engage pour votre performance.   Un grand merci à tous ceux qui m’ont soutenu dans ce projet : mes proches (et plus particulièrement Alexandra, Jules et Hadrien), Gwendoline, Nolwenn, Guillaume, Quentin, Audrey, Julie, Marion, Alexis, Anne-Sophie, Aurélien, Ludivine, et tous ceux qui m’ont inspiré.   Yannick Lecoq --- ## La Motivation au Travail : Comment Développer l’Autonomie dans votre Entreprise ? _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-comment-developper-lautonomie-dans-votre-entreprise-management-engagement/_ #### L’autonomie est un important vecteur de performance économique et sociale pour une entreprise. Elle permet aux salariés de monter en compétences par l’apprentissage, d’augmenter la prise d’initiatives, elle entraîne une plus grande motivation et une meilleure réactivité face aux changements et aux aléas. Découvrons comment la développer.   ##### Poser le diagnostic Première étape, car on ne met pas la charrue avant les bœufs, poser le diagnostic. En effet, rien ne sert de mettre en place des actions en vue de favoriser l’autonomie de ses collaborateurs si l’on n’a pas identifié clairement les axes de progrès. Le plus souvent réalisé par un consultant externe pour assurer impartialité et liberté de parole, ce diagnostic va permettre de faire le point sur la maturité de l’organisation en termes d’autonomie. Il se pratique généralement sur la base d’interviews à différents niveaux hiérarchiques, en interrogeant sur plusieurs thématiques. Vous pourrez ainsi vous questionner sur les éléments suivants. ###### Les horaires de travail Présentéisme : ce mal est aujourd’hui bien identifié, c’est un ennemi de la performance. Son origine réside souvent dans un manque de reconnaissance. On cherche alors à obtenir cette reconnaissance au travers de son investissement en temps. Or le temps de présence n’a jamais été signe d’efficacité. C’est même l’inverse. Il dégrade l’équilibre vie pro/vie perso, bride la créativité et impose aux individus de s’adapter à un cycle temporel de travail qui ignore leur rythme personnel. Les questionnements pour évaluer l’autonomie des salariés dans ce domaine concerneront l’heure d’arrivée et de départ, la possibilité d’interrompre momentanément son travail, la possibilité de faire du télétravail et sous quelles modalités ou encore l’organisation des congés. ###### L’organisation Souhaitant assurer la satisfaction des clients, bien des organisations ont mis en place des processus encadrant strictement le travail. Ils enferment le salarié dans un rôle étroitement délimité, sans pour autant que les choses aillent bien. Sur le long terme, ils finissent par avoir un effet délétère puisqu’ils annihilent toute volonté de progrès et étouffent toute motivation. Le système réduit le salarié à un rôle d’exécutant, il prend le dessus sur l’Homme. Les pistes de réflexion pour sortir de cette spirale démobilisatrice portent alors sur l’organisation technique du travail (puis-je organiser mon travail de la façon qui me convient le mieux ?) et sur les méthodes employées (quelle liberté dans la façon dont sont réalisées les missions qui me sont confiées ?). Investiguer les points suivants pour identifier les marges de progrès : - Quelle est le niveau d’autonomie dans la façon d’occuper ses heures de travail, dans les tâches, dans les principales attributions ? - Quelle liberté y a-t-il quant à la manière d’accomplir le travail, dans le choix des outils (pouvoir utiliser ceux qui me conviennent le mieux) ? - La disponibilité des ressources et du matériel pour bien faire son travail est-elle assurée ? - Peut-on remettre en cause et modifier ou adapter les processus, les consignes, les modes opératoires ? - Quel type de contrôle (quantitatif et qualitatif) s’exerce après la réalisation des tâches ? - De quelle autonomie dispose-t-on dans les interactions avec ses collègues ? ###### Les objectifs En analyse transactionnelle, le stade d’autonomie est celui où l’on sait que même si l’on peut faire seul, on est plus puissant à plusieurs. Comprendre les attendus de son travail et savoir le positionner dans une chaîne de valeur est indispensable pour atteindre cette étape. Les objectifs sont un moyen d’y parvenir. Pour s’assurer que ce stade est atteint, on vérifiera donc que chacun sache ce qui est attendu de lui au travail, qu’il soit convaincu du bien-fondé des objectifs fixés et qu’il connaisse les moyens pour les atteindre. ###### Le développement personnel Pour que le diagnostic soit exhaustif, on complétera cet état des lieux par une analyse du vécu au travail. Objectif : évaluer son rapport au travail et vérifier s’il est source de développement personnel. A mesure que l’autonomie croît, les effets sont de plus en plus visibles sur cet aspect : sentiment de faire des choses plaisantes, capacité à mettre en pratique ses idées ou à apprendre des choses nouvelles, possibilité de développer des compétences nouvelles, diminution du sentiment d’ennui. ##### ##### Favoriser l’autonomie Le diagnostic établi, le temps est venu de définir les actions qui favoriseront l’autonomie. Leur objectif doit être compris de tous : assurer l’épanouissement professionnel de chacun. Ainsi, l’autonomie ne peut être imposée, elle doit être accompagnée. Car on ne devient pas autonome de façon autonome. ###### Les horaires de travail Deux actions permettent d’améliorer considérablement la qualité de vie au travail et de lutter contre le présentéisme. La première, donner des signes de reconnaissance pour casser cette croyance selon laquelle il faut être présent pour être apprécié (voir notre article sur la reconnaissance [**ici**](https://www.prometheis.fr/2022/03/01/la-motivation-au-travail-la-reconnaissance/)). En parallèle, donner l’autonomie au salarié de pouvoir définir par soi-même quand il réalise ses missions. Certaines fonctions s’accommodent mal de cette liberté (emplois postés ou services clients par exemple), mais quand c’est possible, on a tout à gagner à mettre un maximum de souplesse dans son organisation, quitte à s’accorder sur des plages de travail ou de vie collectives où la présence de tous est indispensable. ###### L’organisation Vous souhaitez faire gagner votre équipe en autonomie ? Il est certain que vous y parviendrez en laissant chacun expérimenter l’organisation qui lui convient le mieux, en le laissant libre de choisir l’outil le mieux adapté pour lui. Effet collatéral : certaines de ses méthodes deviendront sans doute des « best practices » pour enrichir le reste de l’organisation. Autre point : miser sur la responsabilisation. Pour y parvenir, se mettre d’accord sur les moyens nécessaires, en toute objectivité, et assurer leur disponibilité. Promouvoir également l’auto-contrôle systématiquement assorti du droit à l’erreur. Gardons à l’esprit que lorsqu’il y a droit à l’erreur, il y a également devoir d’apprendre. Enfin, pour encourager la collaboration, il est recommandable de donner la possibilité de traiter des problèmes en commun et de régler en équipe un éventuel incident. Votre organisation en sortira grandie. ###### Les objectifs Pour être motivants, les objectifs doivent paraître atteignables en fonction de ses compétences et de ses qualités. C’est le point fondamental qui permet de maximiser l’expectation dans la théorie de Vroom (plus d’informations [**ici**](https://www.prometheis.fr/2021/05/10/la-motivation-au-travail-comment-laugmenter-suivant-la-theorie-de-vroom-engagement-management-bienetre-theoriedesattentes-theorievie-objectifs-smart/)). Ils doivent donc être co-définis et les moyens nécessaires pour les atteindre doivent être identifiés ! Pour qu’ils soient clairs, ils doivent également être SMART. Si vous ne connaissez pas encore cette méthode, retrouvez les explications de cet acronyme dans **[cet article](https://www.prometheis.fr/2021/04/29/pour-motiver-soyez-smart-management-objectif-conseil-motivation-engagement/)**. Cependant, si un objectif se doit d’être temporel, s’accorder la possibilité de faire varier les délais fixés permettra d’éviter une pression inutile exercée au détriment de la qualité bien souvent. Enfin, en tant que manager, adapter son style de management à chaque individu en fonction de son niveau d’autonomie. A chaque stade son comportement préférentiel pour accompagner la montée en autonomie (**[La Motivation au Travail : l’Autonomie et son accompagnement](https://www.prometheis.fr/2022/03/10/la-motivation-au-travail-lautonomie-et-son-accompagnement/)**).   Si vous souhaitez diagnostiquer le niveau d’autonomie de votre organisation, [**contactez-nous**](https://www.prometheis.fr/contact/). --- ## Comment Augmenter la Motivation au Travail Suivant La Théorie de Vroom ? _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-comment-laugmenter-suivant-la-theorie-de-vroom-engagement-management-bienetre-theoriedesattentes-theorievie-objectifs-smart/_ **Les [théories de Maslow et d’Herzberg](https://www.prometheis.fr/2021/04/01/la-motivation-au-travail-que-nous-disent-maslow-et-herzberg-pyramide-qvt-motivation-conseil-management/) sont les plus connues pour expliquer la motivation au travail. Elles se fondent sur la notion de besoins, le travail permettant de satisfaire ces besoins.** **A la différence de cette approche, la théorie de Vroom ou Théorie VIE se base sur les attentes des individus. ****Selon Vroom, la motivation est déterminée par la combinaison de 3 facteurs : valence, instrumentalité et expectation, soit motivation = V x I x E. Tout manager peut s’appuyer sur cette théorie pour augmenter l’engagement de ses collaborateurs.**   #### Besoin vs Attentes Le **besoin se base sur un sentiment de manque** lié à une nécessité non contrôlée, une exigence provenant de la nature ou de la vie sociale. Bien différente, **l’attente est le fait de compter sur quelque chose ou sur quelqu’un**. Il s’agit donc d’une notion subjective pour laquelle chacun a sa propre évaluation. Ainsi, si le besoin de se loger est commun à chacun d’entre nous, nos attentes dans ce domaine diffèrent : certains souhaiteront que leur travail leur permette de vivre dans un appartement salubre quand d’autres s’attendront à pouvoir vivre dans une maison avec jardin. En ce sens, la notion d’attente prend en compte la singularité des individus et répond aux critiques formulées à l’égard des théories de Maslow et d’Herzberg.   #### La théorie des attentes ou théorie VIE En 1964, **Victor H. Vroom** définit la motivation comme la combinaison de 3 facteurs : valence, instrumentalité et expectation (attente), la motivation étant le produit de ces 3 facteurs, **Motivation = V x I x E**. ###### L’expectation C’est la probabilité perçue par l’individu qu’une action de sa part engendrera une conséquence ou la réalisation d’un niveau d’objectif, autrement dit l’évaluation de sa **capacité à réaliser la tâche** grâce aux efforts qu’il se sent capable de déployer. ###### L’instrumentalité Les attentes inciteront un individu à agir s’il perçoit une relation d’instrumentalité, il doit donc pouvoir s’attendre à **obtenir telle ou telle récompense** en fonction de sa performance (entre ainsi en ligne de compte la probabilité que la récompense soit bien obtenue). ###### La valence Ces relations d’expectation et d’instrumentalité seront d’autant plus motivantes qu’en fonction de ses croyances **l’individu accorde de la valeur****aux avantages obtenus** (la valence).   #### Maximiser la motivation La motivation étant le produit de ces 3 facteurs, si un facteur n’est pas rempli, la motivation sera nulle. Il est donc indispensable de **travailler simultanément les 3 axes** pour maximiser la motivation d’un salarié. ###### Croire l’objectif atteignable Les objectifs fixés à un salarié doivent lui paraître atteignables en fonction de ses compétences et de ses qualités. Développer ses connaissances par le biais de la formation, donner de la confiance par des signes de reconnaissance ou le soutenir en cas de difficulté sont autant d’actions qui permettent de **développer cette confiance en ses capacités**. ###### Avoir des chances d’être récompensé La récompense doit permettre à l’individu de satisfaire au moins une de ses attentes et elle doit être obtenue. Il s’agit donc de la confiance que va avoir le salarié envers son manager et l’entreprise plus globalement. Il va de soi que si des exemples passés montrent que l’entreprise ou le manager ne tiennent pas leurs engagements, la motivation sera faible. Utiliser **[la méthode SMART](https://www.prometheis.fr/2021/04/29/pour-motiver-soyez-smart-management-objectif-conseil-motivation-engagement/)**pour co-définir l’objectif peut aider à bâtir cette confiance. ###### Etre attiré par cette récompense La valeur que la personne accorde à cette récompense doit être importante. Il est donc indispensable de bien **connaître le salarié et ses attentes**. Si vous proposez une prime à un salarié qui souhaite une formation, vous ne maximiserez pas son engagement.   En appliquant ces principes et travaillant ces 3 axes, tout manager peut augmenter l’engagement de ses collaborateurs.   Vous souhaitez augmenter l’engagement de vos collaborateurs, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**. --- ## Quelles sont les Signes de Démotivation au Travail et les Solutions à Apporter ? _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-quelles-sont-les-signes-de-demotivation-et-les-solutions-a-apporter-signes-engagement-motivation-conseil-management/_ ####   #### La motivation des salariés est un sujet central pour les entreprises, leur performance en dépend. Elles doivent être en mesure de rapidement identifier les signes précurseurs d’une démotivation. Le désengagement est en effet un syndrome très contagieux qui peut rapidement se généraliser. Tour d’horizon de ces signaux d’alerte.   ###### Les Perturbations du Rythme de Travail Deux signes sont faciles à détecter pour peu que l’on y soit attentif : les **retards** à répétition ou **l’absentéisme** physique. Ils représentent souvent une alerte émise par la personne et doivent inciter à échanger avec elle pour en comprendre la cause. **L’absentéisme moral** (je suis là mais je ne travaille pas) est plus difficile à détecter, surtout dans les organisations où des tâches sans valeur ajoutée et pourtant complexes se sont superposées au fil des ans. Remotiver sur la base d’[objectifs SMART](https://www.prometheis.fr/2021/04/29/pour-motiver-soyez-smart-management-objectif-conseil-motivation-engagement/) ou [donner de l’autonomie](https://www.prometheis.fr/2020/10/27/rendre-autonome-pour-motiver-management-autonomie-motivation/) peut inverser ce comportement. D’autres facteurs sont précieux d’information. Derrière la hausse de **l’accidentologie** couve régulièrement une baisse de l’engagement ou de l’attention. Une solution : traiter chaque accident comme un événement anormal, exceptionnel et identifier si la motivation peut être un des facteurs déclenchants. Enfin, le **présentéisme** est plus rarement identifié comme un signe de démotivation. Il est pourtant régulier de le rencontrer. Pour le vaincre, la culture d’entreprise doit être infléchie afin qu’efficacité ne soit pas synonyme de présence. Les périodes successives de confinement et de télétravail ont permis des progrès notables sur ce point.   ###### Les Tensions Relationnelles Les salariés citent moins l’ambiance de travail que le salaire comme facteur de motivation mais elle est tout aussi cruciale. Deux types de tensions peuvent impacter profondément les équipes : - Les **tensions interservices** : elles doivent être traitées avant toute contamination. L’utilisation du DESC pour encourager une communication bienveillante et la mise en place de routines de partage permettent de désamorcer les conflits. - Les **tensions interpersonnelles** :  l’irritabilité qui les génère ne doit pas être négligée car ces tensions impactent toujours au-delà des protagonistes. L’entretien formel systématique permettra de laisser s’exprimer les tensions et de les dénouer, puis d’expliciter à nouveau les règles de comportement attendues. Enfin, ces tensions peuvent amener certains à percevoir un **stress croissant**, d’autres à se **replier sur soi**. Dans les deux cas, l’écoute est nécessaire pour laisser s’exprimer l’émotion et apporter une réponse pertinente.   ###### Les Baisses de Performance Certaines organisations limitent l’Homme à un rôle d’exécutant.  Les prises de décisions sont étroitement contrôlées, ce qui a pour effet de décourager la prise d’initiative. Le manager est dans un rôle de contrôleur au lieu d’être un soutien et un appui. Les conséquences de ce fonctionnement sont multiples : manque de proactivité, laisser aller ou laisser faire, lenteurs, incompréhension ou confusion. Les effets observables sont une **performance stagnante** ou une perte de productivité, une **qualité en dégradation** ou des **retards** clients. **L’orientation client** devient faible, parfois même inexistante. Une revue en profondeur des processus permettra de redonner à chacun de l’autonomie et de s’aligner sur la seule et unique source de valeur et de développement : [la satisfaction client.](https://www.prometheis.fr/2020/11/10/mettre-la-satisfaction-client-au-coeur-de-votre-organisation-accompagnement-entreprise-satisfaction-client/)   ###### Les Réactions d’Opposition Les « violences » exprimées à l’égard des biens ou des règles de l’entreprise découlent d’une relation conflictuelle. Elles expriment une réaction d’opposition physique, la collaboration n’est plus. Qu’il s’agisse de **dégradation** des espaces partagés ou de matériels, **d’incivilité** ou de **non-respect des règles**, elles ne peuvent pas être ignorées et passées sous silence. A minima, il est indispensable d’exprimer sa consternation et d’ouvrir le dialogue pour identifier la cause de cette contestation. Le **refus de s’impliquer** dans des projets à long terme ou la **remise en cause des choix** de la direction sont moins démonstratifs, mais ils constituent toutefois des signes d’opposition tangibles. La sensation d’absence de sens de son travail ou d’un projet commun en sont souvent la source. Dans ce cas, maintenir une communication constante sur le projet d’entreprise et la vision long terme, vous pourrez ainsi rassembler les équipes autours d’un objectif commun. En parallèle, expliquer les raisons de ses choix pour redonner un sens au travail.   **Vous l’avez compris, les signes de démotivation sont tout aussi nombreux que les facteurs qui génèrent cette motivation. Une attention constante portée à son équipe et l’écoute permettent de les déceler. Les solutions sont souvent spécifiques à chaque cas, une seule contrainte doit être prise en compte : l’équation salarié + manager + organisation afin d’adapter sa réponse.**   Vous reconnaissez certains de ces signes dans votre organisation et souhaitez y apporter la meilleure réponse? [Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/). --- ## La Motivation au Travail : l’Autonomie et son accompagnement _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-lautonomie-et-son-accompagnement/_ #### Signe de confiance par excellence, l’autonomie permet aux salariés de se sentir pleinement partie prenante dans la marche de l’entreprise et dans ses succès. Analysons ce facteur essentiel à la motivation.   ##### 1. Autonomie En fonction des contextes, l’autonomie peut couvrir un périmètre plus ou moins large et son sens peut sensiblement différer. ###### Définition Historiquement, l’autonomie est le droit que les Romains avaient laissé à certaines villes grecques de se gouverner par leurs propres lois. Elle puise ainsi son étymologie du grec autos : soi-même et nomos : loi, règle. Aujourd’hui, l’autonomie désigne la faculté d’agir librement. ###### Le concept d’autonomie Selon Philippe Foray (*Devenir autonome, apprendre à se diriger par soi-même*), il existe trois formes d’autonomie : - L’autonomie fonctionnelle : c’est une autonomie d’exécution où chacun à la liberté de décider de l’organisation de son travail et de son temps. - L’autonomie intellectuelle : il s’agit de la capacité à penser par soi-même, à utiliser ce que l’on a appris et à faire preuve d’esprit critique. - L’autonomie morale : c’est la forme la plus haute d’autonomie, elle porte sur la capacité à déterminer par soi-même les buts ; en ceci, elle représente la liberté, c’est-à-dire le pouvoir de se donner soi-même une règle. ###### Autonomie en entreprise Si autonomie fonctionnelle et autonomie intellectuelle sont envisageables et même souhaitables en entreprise, il paraît difficile de mettre en pratique une autonomie morale totale. En effet, les tâches réalisées par un individu doivent concourir au but supérieur de l’entreprise, celui de réaliser un projet productif avec ses dimensions économiques et sociétales et qui soit durable dans un environnement concurrentiel. Si l’on laisse chacun libre de définir ses propres buts, le risque est qu’ils ne concourent pas à l’objectif global, voir même s’y opposent parfois. Reconnaissons que ce serait plutôt mal venu. Deux éléments sont également importants à prendre en considération : - On ne parvient pas à l’autonomie de manière autonome : l’autonomie n’est pas innée, elle s’acquière par des apprentissages et l’acquisition de connaissances ; elle résulte donc d’un processus d’accompagnement. - L’autonomie n’est pas nécessairement le contraire de la dépendance car elle exige que des ressources soient mises à disposition (choisir de pratiquer le télétravail nécessite la mise à disposition d’un ordinateur à son domicile par exemple).   ##### 2. Pourquoi miser sur l’autonomie ? L’autonomie est un facteur de satisfaction au travail, mais également de performance. Ses effets positifs se font aussi ressentir sur la capacité d’innovation des salariés ou la satisfaction client. Déjà mis en avant il y a 50 ans par Taiichi Ohno, fondateur du Toyota Production System, les avantages engendrés par l’autonomie sont nombreux, que ce soit pour l’entreprise ou le salarié. Nous pouvons citer entre autres : - une meilleure réactivité face aux changements et aux aléas - une plus grande prise d’initiative et souplesse dans la gestion individuelle des imprévus - une montée en compétence par l’apprentissage permettant une amélioration de la qualité - un sentiment d’utilité accru par l’exercice de son libre arbitre dans le choix des solutions apportées aux problèmes et dans l’organisation de son travail - une meilleur implication, en étant pleinement partie prenante dans la marche de l’entreprise et dans ses succès Les résultats attendus sont donc une plus grande motivation des salariés, une plus grande satisfaction des clients et des gains de productivité conséquents. Bien que critiquable sur certains aspects, la méthode ROWE (Results-Only Work Environnement) créée par Cali Ressler et Jody Thompson a ainsi démontré l’impact positif de l’autonomie. Le principe : une liberté totale est donnée pour organiser son activité; peu importe où, comment et quand, la seule chose importante est que le travail soit fait.  Le résultat : un accroissement de la productivité de 35% et une plus grande satisfaction des salariés.   ##### 3. Autonomie et management Dans les années 1970, Katherine Symor, analyste transactionnelle, a étudié au sein de groupes « opprimés » le cycle de la dépendance. Elle va ainsi décrire ce cycle qui se compose de 4 stades par lesquels va passer une personne dans une relation à une autre pour atteindre l’autonomie. Ce concept va ensuite être très largement repris en coaching et management pour décrire les relations qui unissent manager et managé et les postures managériales les plus adaptées à chaque stade de progression. Assurément, nous passons tous par ces étapes au sein d’une équipe, un manager doit donc savoir l’accepter et accompagner ce processus pour que ses équipes soient autonomes.     ###### La dépendance **Descriptif :** à ce stade, le manager est responsable des choix, des actions et des résultats. La personne dépendante a besoin du manager pour obtenir ce qu’elle veut. Cette relation peut être entretenue par la peur du managé d’être ou de faire seul, elle lui procure donc une forme de sécurité et de confort. **Style de management adapté :** pendant cette phase, le manager s’attachera à appliquer un management directif pour poser le cadre et faire faire en guidant, afin que la managé acquière la compétence. **Points de vigilance :** le managé devra accepter de perdre de la sécurité au profit du droit à dire non. Le manager devra lui accepter l’idée que l’autre pense différemment et avoir une attitude qui permette au managé de s’exprimer. ###### La contre-dépendance **Descriptif :** cette phase se caractérise par des émotions fortes et par une opposition fréquente du managé qui n’a pas encore acquis toutes les compétences. Il cherche sa place et teste les limites. Il ne faut pas s’inquiéter outre mesure de ce comportement qui est nécessaire et doit être expérimentée pour passer à l’étape suivante. **Style de management adapté :** il est indispensable pour le manager de rassurer les craintes qui s’expriment au travers de la colère. Il devra donc favoriser l’expression des désaccords (même si quelquefois cela apporte des tensions) et passer du temps à expliquer. Le style de management adapté est le style persuasif. **Points de vigilance :** être dans l’opposition, c’est assez simple et ça peut être agréable. Le managé devra faire le deuil de cette posture, oser être seul et assumer ses choix. Pour le manager, accepter l’idée que l’autre puisse travailler sans son aide est primordial, il ne faut pas l’assimiler à une perte d’autorité. ###### L’indépendance **Descriptif :** le managé est devenu compétent, il n’a plus besoin de personne pour obtenir ce qu’il veut. Il est responsable des choix, des actions et des résultats et s’émancipe de la relation hiérarchique. **Style de management adapté :** pour le manager, il est indispensable d’être vigilant sur deux points, rester ferme sur le cadre et réintégrer dans le collectif le managé. Le style de management le plus adapté est donc le management participatif, afin de solliciter l’avis du collaborateur. **Points de vigilance :** quitter cette position d’indépendance n’est pas chose aisée pour le managé. De prime abord, il n’est pas tentant d’accepter des limites à ce que je peux faire seul, surtout si l’on perçoit des contraintes dans les relations qui nous unissent à l’équipe. Le manager devra faire le deuil de son expertise sur certains sujets et accepter d’échanger d’égal à égal en terme de compétence. ###### L’interdépendance ou autonomie **Descriptif :** la personne interdépendante combine ses actions et son énergie avec celles des autres pour obtenir de meilleurs résultats. Elle s’épanouit et se développe dans sa relation avec l’autre. Elle est compétente est motivée. Le fonctionnement préférentiel est sur la base du partage. **Style de management adapté :** le style de management adapté est le délégatif, afin que le collaborateur poursuive sa montée en compétences et se voit confier de nouvelles missions. **Points de vigilance :** il faut accepter de part et d’autre une relation équilibrée qui, même si elle est cadrée, est sur la base de l’absence de rapport de force.   Vous souhaitez que vos managers soient accompagnés dans leur prise d’autonomie ou celle de leurs équipes ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)** ! --- ## La Motivation au Travail : la Reconnaissance _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-la-reconnaissance/_ #### La reconnaissance est un besoin vital pour tout être humain. Elle est indispensable au développement de l’estime de soi, condition sine qua non de la motivation. #### Pourtant, selon le baromètre Santé et Qualité de Vie au Travail de Malakoff Humanis 2021, 40% des salariés ont le sentiment de ne pas être reconnus par leur hiérarchie. Faisons le point sur cet élément indispensable à l’épanouissement de chacun d’entre nous.   ##### L’importance de le reconnaissance La reconnaissance est un besoin vitale pour tout être humain, sans elle, nous déprimons, nous dépérissons. Ce besoin prend forme dès notre naissance et se développe au fil des ans. Nous adaptons ainsi notre comportement tout au long de notre vie pour obtenir cette reconnaissance, cherchant au travers de l’approbation de modèles (parents – proches – amis – collègues) une approbation de notre propre mode de vie, de notre existence. Sur la base des travaux de Georg Hegel, le philosophe allemand Axel Honneth identifie trois sphères de reconnaissance en fonction du type de relation qui nous lie à l’autre : - Les relations primaires (amour, amitié) correspondent aux besoins physiques et psychophysiques fondamentaux permettant la **confiance en soi** (je suis digne d’amour). - Les relations juridiques qui reposent sur la garantie des droits fondamentaux entre les individus permettant le **respect de soi** (je suis digne de respect). - Les relations culturelles (solidarité sociale) qui sont le fait d’apporter une contribution sociale à la société permettant l’**estime de soi** (je suis utile). Selon cette lecture, si pour l’une de ces sphères un individu ne reçoit pas de témoignage de reconnaissance ou subit des injustices, il lui sera impossible de développer et de maintenir des attitudes positives envers soi (confiance en soi, respect de soi ou estime de soi). Ainsi privé de relations positives à soi, l’individu sera dans l’incapacité d’assurer son épanouissement en tant qu’être humain et de se construire en tant qu’Homme. Sans reconnaissance, impossible donc de s’intégrer normalement à la société.   ##### Les effets de la reconnaissance ou de son absence L’absence de reconnaissance entraîne nécessairement un sentiment d’injustice, qu’il soit instantané ou différé. Cette injustice génère à son tour une dette psychologique. Or, quand il y a une dette, quelqu’un doit la payer. Si elle n’est pas pardonnée, cette dette se transformera donc inévitablement en conflit. De plus, les signes de reconnaissance sont tellement nécessaires que faute d’obtenir des signes positifs, on agira de façon à recevoir des signes négatifs. Autant se passer d’un conflit ou de comportements répréhensibles. D’autant plus que les effets bénéfiques d’exprimer sa gratitude ou de reconnaître l’individu dans sa contribution sont nombreux. La reconnaissance favorise la confiance en soi, donc l’ouverture à l’échange et la relation collaborative. Elle instaure un climat de confiance et renforce le sens donné à son travail ainsi que le sentiment de fierté. Enfin, une étude menée par des chercheurs de l’Université d’Etat de Portland et publiée en 2019 dans **[The Journal of Positive Psychology](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/17439760.2019.1579353?journalCode=rpos20)** montre que les signes réguliers de reconnaissance favorisent un meilleur sommeil, réduisent les maux de tête, ainsi que les autres symptômes physiques liés au stress, ils encouragent aussi une alimentation plus saine. En d’autres mots, la reconnaissance est bonne pour la santé physique et mentale.   ##### Sur quoi porte la reconnaissance en entreprise ? Il existe différentes formes de reconnaissance au travail auxquelles faire référence pour exprimer sa gratitude : - La reconnaissance de personne : on reconnaît le salarié en tant que personne, pour ce qu’il est, sa personnalité, son histoire. - La reconnaissance de la pratique au travail : on reconnaît le salarié pour ces compétences, ses qualités professionnelles, son attitude ou son comportement. - La reconnaissance des résultats et réalisations : on reconnaît le salarié pour les résultats obtenus lorsque les objectifs sont atteints (ou partiellement atteints). - La reconnaissance de l’investissement dans le travail : on reconnaît le salarié pour les efforts qu’il a fourni et l’énergie investie dans son travail.   ##### Quels sont les types de signes de reconnaissance ? L’analyse transactionnelle classe les signes de reconnaissance en 4 catégories, selon qu’ils sont factuels ou basés sur l’être (conditionnels ou inconditionnels) et positifs ou négatifs (car le feedback négatif est un signe de reconnaissance). Gardons à l’esprit que pour être utile, une signe de reconnaissance doit être sincère, adapté à la situation et donné rapidement (dans les 48h en général). ###### Les signes de reconnaissance positifs inconditionnels Ils sont basés sur la personne, sur ce qu’elle est. Exemple : « Tu es toujours attentif aux équipes, c’est vraiment top comme attitude ! ». On apprécie la personne pour ce qu’elle est de façon inconditionnelle, quel que soit ce qu’elle fait ou ne fait pas. ###### Les signes de reconnaissance positifs conditionnels Ils sont basés sur les faits, les actes. Exemple : « J’ai apprécié l’attention que tu as porté au respect des consignes de sécurité ». On apprécie la personne lorsqu’elle fait ceci ou cela ou en fonction de ce qu’elle a fait, dit ou choisi dans le passé. ###### Le signe de reconnaissance négatif inconditionnel Ils sont à proscrire absolument. Exemple : « Vous ne rendez jamais vos dossiers en temps et en heure ! ». Il porte un jugement sur ce que la personne est, il exclut et rejette l’autre, sans forcément de lien avec ce qu’il a pu dire ou faire. Le sentiment de dévalorisation qui en résulte est conséquent. ###### Les signes de reconnaissance négatifs conditionnels Toujours basés sur les actes, ils expriment la désapprobation de ces derniers. Exemple : « C’est la quatrième fois que tu rends un dossier en retard ». Cela indique à la personne les écarts par rapport aux attendus, ce qui est une information utile en soi. La personne désapprouvée peut dialoguer, décider d’agir différemment ou pas, ou encore ajuster sa relation avec l’émetteur de la critique.   ##### Comment augmenter la reconnaissance au travail ? En matière de reconnaissance, les attentes des individus sont de trois natures : symbolique (communiquer publiquement les compétences, efforts ou résultats obtenus), de carrière (obtenir une promotion comme récompense de son mérite) ou financière (pour obtenir une rémunération équitable et assurer une comparaison sociale). Avant tout, il ne faut pas perdre de vue que le premier signe de reconnaissance, c’est celui que l’on porte en respectant chaque personne. La reconnaissance commence simplement en disant bonjour, s’il te plaît, merci, au revoir et excuse-moi. Après, il n’y a pas de règle ou de priorité, tout dépend des individus. La question financière revient souvent sur le devant de la scène lorsqu’il s’agit de reconnaissance, mais elle ne doit pas éclipser d’autres moyens tout aussi efficaces (voir même plus) de générer la motivation. Les signes de reconnaissance peuvent donc revêtir différentes formes dont voici quelques exemples. Commencer par systématiquement célébrer les succès, cela permet de générer de nombreux bienfaits comme décrit dans l’article **[5 Raisons de Célébrer les Succès](https://www.prometheis.fr/2021/10/26/5-raisons-de-celebrer-les-succes-motivation-management-engagement-cohesion-teambuilding/)**. L’acquisition de nouvelles compétences par la formation, la possibilité de travailler sur des sujets connexes à sa tâche ou de participer à des groupes de travail peut également être une reconnaissance de votre expertise ou de l’importance de votre parole tout simplement, ce qui est source de motivation, de même que la validation des acquis grâce au dispositif de VAE. Les petites attentions (souhaiter les anniversaires, apporter des viennoiseries) sont également puissantes pour exprimer sa gratitude, montrer la valeur que les gens ont et souder les équipes. Envoyer une carte de remerciement au domicile d’un collaborateur qui ce sera particulièrement investi aura un effet garanti. Un déjeuner individuel ou d’équipe sera toujours apprécié. Enfin rendre le travail de chacun visible est essentiel. Vous pouvez y parvenir en utilisant le management visuel et mettant en place des rituels d’animation par exemple. Cela permet également de communiquer sur les réussites de chacun et de consolider la notion de sens. Les réseaux sociaux peuvent aussi permettre d’atteindre cet objectif. Pour terminer, un manager doit s’avoir s’effacer au profit de ses équipes, afin qu’elles prennent la lumière et grandissent.   Vous souhaitez engager vos équipes et mettre en place les rituels qui assureront la reconnaissance des équipes ? [**Contactez-nous**](https://www.prometheis.fr/contact/) ! --- ## La Motivation au Travail : l’Intérêt des Missions _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-linteret-des-missions-management-engagement/_ #### Cet élément se situe à la 5ème place des facteurs de motivation cités lors des études sur la motivation au travail. L’intérêt des missions prend ainsi une importance toujours plus grande dans les préoccupations des salariés. #### Signe de ce mouvement, l’apparition depuis quelques années du terme bore-out, qui par opposition au burnout, concerne l’épuisement professionnel par l’ennui. #### Sans en arriver à ces extrêmes, il n’en demeure pas moins que pour être motivés, les missions qui nous sont confiées doivent susciter un minimum notre intérêt.   ##### Quand les missions qui nous sont confiées sont source de démotivation… Sans intérêt pour les tâches que l’on doit réaliser, l’ennui peut rapidement devenir une source de démotivation importante. C’est tout du moins le cas pour 90% des salariés pour qui l’ennui est insupportable. Or l’ennui au travail est bien plus présent qu’on ne le pense. Selon un sondage Opinion Way réalisé auprès de 1006 personnes en octobre 2021, un quart des français déclare s’ennuyer souvent au travail. Deux causes principales peuvent expliquer cette situation : le manque de charge de travail ou le manque d’intérêt pour les tâches à réaliser. ###### Le manque de charge Meilleur moyen pour se sentir inutile, la manque de charge de travail peut frapper dans différentes situations. Premier cas, s’il on a affaire à un supérieur qui ne vous donne pas suffisamment de travail. On trouvera dans cette catégorie le manager qui ne délègue pas. Ceci trahit souvent une problématique de confiance (en soi ou envers les autres), un perfectionnisme toxique ou une crainte de passer plus de temps à former qu’à réaliser lui-même. Il est également possible qu’il vous mette volontairement de côté, attitude qui poussera de nombreux collaborateurs à quitter leur poste. Le manque de clarté dans l’organisation et la définition des rôles et responsabilités de chacun peut également être source de manque de charge, bien que dans ce cas, elle soit rarement subie. Ce manque de clarté risque cependant de générer de nombreux irritants si le sujet n’est pas traité et peut impacter le sens que l’on donne à son travail. L’activité peut également être orientée à la baisse suite à la perte d’un client ou à une baisse d’activité, comme dans le cas d’activités saisonnières. Enfin, une modification de notre rythme de travail (suite à une absence longue durée ou un passage à temps partiel) peut impacter notre place au sein de l’équipe et nous pouvons éprouver des difficultés à récupérer pleinement ces fonctions qui auront été dispatchées auprès de nos collègues. ###### Le manque d’intérêt Le manque d’intérêt survient fréquemment si l’on doit réaliser des tâches répétitives, monotones et simplifiées. Elle peuvent être rapidement maîtrisées et ne stimulent plus notre intellect (soit elles n’occupent plus la journée entière, soit elles sont faites machinalement). Pour la même raison qu’évoquée ci-dessus, la surqualification peut entraîner, elle aussi, un désinvestissement. Cette surqualification peut porter sur les savoir-faire et compétences techniques exigés pour le poste. Mais elle peut également concerner les savoir être. Ainsi, un responsable commercial reconnu pour ses capacités de négociation pourra se sentir inutile si ce talent est sous-utilisé. Autre raison susceptible d’impacter notre motivation : le manque d’autonomie qui intervient lorsque le manager est dans un rôle de contrôleur au lieu d’être un soutien et un appui, celui qui fait grandir ses équipes. L’autonomie est un facteur de motivation à part entière. Lorsque le système prend le dessus sur l’Homme et le réduit à un rôle d’exécutant, toute motivation finit par être étouffée. Dernier cause du manque d’intérêt pour nos tâches : notre capacité d’apprentissage. Si l’on est capable d’intégrer très rapidement des concepts, des compétences ou d’assimiler des tâches complexes, il y a fort à parier que sans renouvellement des apprentissages, on sombre rapidement dans l’ennui et on finisse par se démotiver.   ##### Comment accroître l’intérêt des missions ? Rassurons-nous, il existe bien d’autres moyens que Candy Crush pour allumer la flamme de l’intérêt quand nous sommes au travail. En voici quelques uns. ###### Redonner du sens aux tâches Tout d’abord le contenu du travail doit être clairement établi. En partant de la mission de l’entreprise (pourquoi on travaille?), les rôles et responsabilités de chacun seront définis (quel est mon rôle?) pour ensuite établir comment collaborent les équipes (comment on travaille ensemble?). Cette démarche permet d’aligner chacun avec la mission de l’entreprise, de redonner du sens et si besoin de réajuster le niveau de charge de chacun. ###### Varier les tâches A défaut d’être passionné par un sujet unique, varier les tâches permettra d’éviter l’ennui dû à la répétitivité. Augmenter la polyvalence des équipes en faisant acquérir de nouvelles compétences permettra de diversifier les missions d’un salarié. Il faut bien évidemment préparer l’acquisition de ces compétences et accompagner par de la formation si besoin. A terme, les avantages positifs sont nombreux : - Gestion de la charge de travail facilitée (en cas de coup de chaud ou de vacances, plus de facilité à fournir un soutien ponctuel ou à assurer une continuité d’activité). - Meilleure compréhension des contraintes de chacun donc meilleure collaboration. - Développement personnel. La délégation est également un excellent moyen de varier et d’enrichir les tâches des équipes. Elle témoigne de la confiance donnée à ses collaborateurs. Ce qui ne fait pas partie de la mission d’un manager ou de ses compétences peut potentiellement être délégué. Enfin, l’acquisition de nouvelles compétences ou la maîtrise totale de certaines peut également être le tremplin vers une mobilité interne. Très peu traitée il y a 20 ans, les entreprises ont progressivement pris conscience de leur potentiel interne. Cette mobilité ne s’exprime pas nécessairement verticalement et le passage à un statut de manager ne fait plus rêver les foules. Ainsi, de nombreuses personnes peuvent s’épanouir dans un nouveau rôle en transversal et découvrir un nouveau métier. Préparation et accompagnement sont à nouveau essentiels pour mettre le salarié en position de réussite. ###### Donner la possibilité de créer, d’innover La capacité à créer et à innover est également un excellent vecteur de motivation. Voici deux moyens qui permettent de sortir un salarié de son rôle pour qu’il s’épanouisse dans des missions complémentaires. Pour ne pas perdre ses talents, pourquoi ne pas consacrer une partie de leur temps à les faire participer à des projets ou groupes de travail. S’investir dans de telles activités est d’une richesse infinie; pouvoir résoudre des problèmes complexes et être acteur du changement, voilà de quoi motiver tout un chacun. De plus, si le salarié a développé une expertise dans un domaine, elle sera bien évidemment profitable au groupe de travail. Moins répandu mais tout aussi efficace, l’intrapreneuriat. Le groupe Atlantic, fabriquant de chaudière basé en Vendée l’a bien compris. Il a mis sur pied un dispositif  « Tous Innovateurs » qui offre à chaque collaborateur, quel que soit son métier, la possibilité de proposer une idée et de la mettre en œuvre en étant accompagné. Un véritable laboratoire expérimental a ainsi été créé pour que les salariés puissent mener à bien leurs projets. Dans cet esprit, les entreprises sont tous les ans plus nombreuses à lancer des appels à projet pour stimuler la fibre créatrice de leurs salariés. ###### Miser sur la transmission Dernière source d’enrichissement, la possibilité de **[transmettre ses compétences](https://www.prometheis.fr/2020/12/08/4-leviers-pour-transmettre-le-savoir-en-entreprise-partage-information-transmettre-savoir-leadership-management-agilite-transmission-knowledgemanagement/)**. Le rôle de mentor ou tuteur a vu le jour dans cet esprit de transmission. Loin de l’idée de diriger des nouvelles recrues, il a pour objectif d’accompagner une ou plusieurs personnes dans leur montée en compétences. Du temps sera alloué au mentor pour transmettre ces connaissances et il est important que ce rôle soit reconnu et valorisé dans l’organisation. Enfin, le mécénat de compétences est aujourd’hui moins courant. C’est pourtant un excellent moyen de renforcer le sentiment d’utilité des salariés. Il s’agit d’un don en nature, une entreprise mettant des collaborateurs à disposition d’un organisme d’intérêt général. Ils vont alors mobiliser pendant un temps leurs compétences ou leur force de travail. A noter, cette mise à disposition se fait sur le temps de travail, avec des conditions fiscales avantageuses.   Vous souhaitez échanger sur la motivation de vos équipes et enrichir leurs missions ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)** ! --- ## La Motivation au Travail : les Relations avec le Manager _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-les-relations-avec-le-manager/_ #### En 2019, une étude Gallup mettait en avant que dans 50% des cas, les salariés quittent une entreprise à cause de leur manager. Ce chiffre paraît important mais il est logique tant le manager impacte nombre de facteurs de motivation (autonomie, reconnaissance, capacité à pouvoir se développer, etc…). #### La crise sanitaire a fait émerger de nouvelles causes de départ, mais une relation dégradée avec son manager reste encore une des principales causes de démission. #### Dans un contexte de pénurie de candidats et d’inversion des pyramides hiérarchiques, c‘est donc devenu une nécessité absolue de former et d’[accompagner les managers](https://www.prometheis.fr/2021/12/08/laccompagnement-managerial-quels-avantages-en-tirer-coaching-conseil-mamangement-gestion-conflit-potentiel-intelligence-collective-leadership-qvt/) pour répondre aux attentes des salariés et les fidéliser. Aujourd’hui, pour assurer la motivation de ses équipes, un manager doit…   ##### Soutenir En cas de coup dur, tout salarié est en droit d’être soutenu s’il en ressent le besoin. La psychologie décrypte aujourd’hui les avantages à tirer de ce soutien. En effet, une étude menée par des chercheurs de l’université de l’Ohio et publiée dans le **[Journal of Positive Psychology](https://www.tandfonline.com/doi/abs/10.1080/17439760.2020.1832243?journalCode=rpos20)** montre qu’en cas d’émotion négative, se sentir soutenu permet de rapidement diminuer l’affect négatif et de se sentir mieux. A contrario, une absence de soutien amplifie cet affect négatif, dégradant l’humeur de la personne concernée. Cette étude prouve également l’importance pour un manager de renforcer le soutien perçu en se rendant disponible pour un collaborateur lors de son intégration ou d’un changement de poste. C’est indispensable pour bâtir une confiance solide dès le départ et minimiser les affects négatifs préjudiciables à terme. ##### Etre exemplaire Question de bon sens : s’appliquer à soi-même ce que l’on attend de ses collaborateurs. Il en va de son autorité, de sa légitimité et de la motivation des équipes. Pour rappel, le comportement d’un manager indique ce qui est autorisé ou pas de faire dans l’entreprise. Il représente la norme. Et plus on est dirigeant, plus on doit être exemplaire. Si un manager fait faire, un dirigeant fait être. ##### Etre équitable Selon une enquête de The Workforce Institute menée auprès de 4 000 collaborateurs, 88% des collaborateurs français estiment qu’ils ne sont pas tous entendus de la même manière par leur hiérarchie. Pour assurer l’équité de traitement entre les individus d’une équipe, deux éléments sont indispensables : - Tout d’abord définir le cadre (de préférence avec l’équipe). Dans les fonctionnements, dire ce qui est souhaité, toléré, exigé ou enfin interdit. On définira une dizaine de règles, elles ne doivent pas être acquises par tous les membres de l’équipe pour être utiles en vue de progresser. Le cadre ainsi posé pourra être revu tous les ans. - Ensuite, définir une échelle de sanctions si le cadre n’est pas respecté. Pour vivre en société, il paraît normal à la majorité d’entre nous d’avoir des lois qui indiquent ce qui est autorisé ou pas de faire et quelles sanctions peuvent s’appliquer en cas de non-respect. Il s’agit donc de dupliquer ce fonctionnement à l’échelle d’une organisation. Gardons à l’esprit qu’un manque d’équité est aujourd’hui considéré comme un facteur aggravant de risques psychosociaux. Enfin, comme l’exemplarité, des manquements à cette valeur sapent l’autorité et la légitimité du manager. ##### Ecouter Toujours selon l’enquête de The Workforce Institute, un tiers des Français préfère démissionner plutôt que d’exprimer ses préoccupations au travail. La cause de ce malaise : les salariés ne s’estiment pas assez écoutés. Pour éviter ce phénomène, un manager devra s’attacher à systématiquement utiliser le feedback et à le solliciter auprès de son collaborateur. La mise en place de points fixes individuels est un bon moyen de mettre en place cette communication.  Ce rituel sera profitable pour permettre de trouver ensemble des solutions aux problèmes et éviter qu’ils ne s’amplifient. ##### Etre exigent En toute objectivité, nous nous rappelons souvent de nos managers laxistes comme de mauvais exemples. En revanche, ceux qui sont exigeants nous ont souvent permis de nous développer, d’agrandir notre zone de confort, d’apprendre et de progresser, en un mot de nous accomplir. Nous sommes ainsi en droit d’attendre d’un manager qu’il fixe le cadre et codéfinisse avec nous des objectifs clairs et ambitieux. Attention cependant à ce que le niveau d’exigence du manager soit modulable et adapté en fonction des circonstances et à ce qu’il n’éclipse pas le droit à l’erreur. Enfin, il est essentiel de savoir recadrer afin que les « règles de vie et de travail » soient appliquées par tous, pour assurer respect mutuel et cohésion. ##### Prendre des décisions (et reconnaître ses erreurs) Selon un sondage MPI Executive-Ifop de 2018, 37% des salariés des TPE estiment que leur chef sait prendre des décisions contre 25% dans les grandes entreprises. Ces chiffres paraissent très faibles. C’est pourtant l’un des principaux rôles d’un manager, on attend de lui qu’il sache prendre des décisions. La prise de décision doit être expliquée pour convaincre de son bien-fondé, lorsque c’est possible, les parties prenantes doivent être associées ou consultées afin qu’elles puissent s’exprimer sur le sujet, ce qui est par nature valorisant et motivant. Au-delà de l’impact négatif qu’elle peut entraîner pour l’entreprise, l’absence de prise de décision débouchera inévitablement sur un problème de légitimité. Pour limiter ce risque, une organisation peut mettre en place des processus d’évaluation de la prise de décision. En effet, sur un problème complexe, le résultat d’une décision n’est pas toujours maîtrisable tant les paramètres sont nombreux et pour certains imprévisibles. Est-il pertinent d’évaluer une personne sur ce résultat ? Rien n’est moins sûr. En revanche, la méthodologie qui a conduit à prendre la décision est toujours opposable. Mieux vaut donc soigner ce processus en l’évaluant. Enfin, savoir reconnaître ses erreurs est précieux pour rendre les équipes performantes. Cela permet de conforter que le droit à l’erreur est une valeur et **[encourage à entreprendre](https://www.prometheis.fr/2020/11/17/encourager-a-entreprendre-generateur-dopportunites-management-prisederisque-initiative/)**, ce qui est source de richesse pour l’entreprise. ##### Faire grandir Quoi de plus motivant pour un salarié que de sentir que son supérieur n’est pas là pour le juger mais pour le faire aller vers le haut, franchir des paliers et le faire progresser ? Bien des attitudes permettent de converger vers ce résultat qui nourrira et fera grandir toutes les parties. Tout d’abord, ne pas considérer que le savoir est pouvoir. Lorsque l’on partage un bien immatériel comme ses connaissances, elles ne se divisent pas (personne ne perd quoique ce soit), elles se multiplient et c’est toute l’organisation qui en profite. Un manager doit donc transmettre ses connaissances pour faire monter en compétence ses équipes. Positiver, cultiver l’optimisme est également indispensable, car c’est la manière de développer l’énergie et de favoriser la confiance des équipes. Si une erreur est commise, encourager à aller de l’avant en aidant à l’analyser sans porter de jugement. Enfin, être reconnaissant et exprimer sa gratitude auprès de ses collaborateurs. C’est le meilleur moyen de développer leur confiance en eux et de les inciter à prendre des initiatives. ##### Faire confiance Dernier élément, sans doute le plus important, un manager doit faire confiance. La confiance est le ciment de la motivation et donc de la performance des équipes. Les éléments ci-dessus permettent de bâtir cette confiance. C’est également le cas de l’[**autonomie**](https://www.prometheis.fr/2020/10/27/rendre-autonome-pour-motiver-management-autonomie-motivation/)donnée aux collaborateurs. Pour y parvenir, ne pas contrôler étroitement les prises de décisions, ce qui aurait pour effet à terme de décourager la prise d’initiative. Endosser ce rôle de soutien et d’appui, pour ne pas s’enfermer dans un rôle de contrôleur.   Vous souhaitez développer tout ou partie de ces compétences pour motiver et fidéliser vos équipes ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)** ! --- ## La Motivation au Travail : les Modes de Management _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-les-modes-de-management/_ #### Beaucoup d’entreprises l’ont compris, pour survivre dans un monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigüe), les systèmes fondés sur l’autorité et l’obéissance sont appelés à disparaître, pour être remplacés par ceux basés sur l’écoute et la confiance. #### Mais l’écueil n’est jamais loin, une organisation devenant toxique lorsqu’elle met en avant des valeurs et que dans la pratique, elle fait le contraire. Les modes de management font ainsi partie des principaux facteurs de burn out et de défection des plus jeunes générations envers l’entreprise. Passons en revue les attitudes qui permettent d’établir la confiance, élément indissociable de la réussite d’une organisation sur le long terme.   ##### Être consulté Il ne s’agit bien évidemment pas de tout définir ensemble, mais pouvoir donner son avis est essentiel pour se sentir investi et motivé. Que ce soit sur son travail, sur les projets ou sur l’entreprise, mieux vaut toujours permettre à la parole de s’exprimer. Cela permet de désamorcer ce qui avec le temps pourrait se transformer en bombe qui finirait tôt ou tard par exploser. Pour cela, la mise en place de routines d’animation collectives (où les personnes sont consultées et peuvent s’exprimer) et également de routines individuelles (points fixes d’échange hebdomadaire ou mensuel en tête à tête) sont indispensables. Enfin, a minima une fois par an, permettre aux collaborateurs d’évaluer leur manager. L’idée fait souvent peur, elle est pourtant redoutablement efficace. Pour un manager, accueillir les remarques faites comme des axes de progression sera d’une grande utilité pour adapter son management à son collaborateur et gagner en efficacité.   ##### Être écouté Être consulté, c’est bien; être écouté, c’est mieux. En effet, si l’on nous demande notre avis juste pour la forme et qu’il n’en sera pas tenu compte, la démotivation sera au rendez-vous. Pour éviter ce phénomène, utiliser le feedback à outrance et expliquer les décisions (notamment lorsqu’une idée n’est pas retenue ou qu’une demande n’est pas exhaussée).   ##### Traiter en commun les désaccords S’il n’est pas traité, un désaccord se transformera inévitablement en conflit. Pour l’éviter, il est indispensable que les désaccords soit systématiquement traités. Mais par quel bout prendre cet exercice ? Le plus simple est de clarifier le désaccord en notant les points de divergence mais aussi (et surtout) les points d’accord. On peut alors s’appuyer sur eux pour pacifier la relation entre les protagonistes et identifier des marges de négociation. Pour prévenir les conflits, il faut également que les règles collectives de comportement soient établies. En parallèle, les modalités de traitement des écarts seront définies (qui? quoi? quand? où? comment?) de façon à assurer transparence et réactivité de traitement. Le manager doit alors faire respecter ces règles et traiter tout écart. Mieux vaut avoir été formé à la gestion de conflit pour être performant dans cet exercice. Enfin, le manager aura les moyens d’agir pour récompenser ou sanctionner les comportements contraires à l’intérêt général et au bon fonctionnement de l’équipe.   ##### Co-définir les objectifs On présente souvent les objectifs comme définis de façon **[SMART](https://www.prometheis.fr/2021/04/29/pour-motiver-soyez-smart-management-objectif-conseil-motivation-engagement/)**. Mais on oublie parfois qu’une clé de la motivation avec cette méthode et la co-définition des objectifs. Pour optimiser l’engagement, il est indispensable que l’objectif soit défini avec celui qui devra l’atteindre et ne pas l’enfermer dans un rôle d’exécutant. De plus, si l’objectif n’est pas co-défini, comment évaluer correctement les moyens qui seront nécessaires à sa réalisation ?   ##### Autoriser l’erreur Il faut considérer le droit à l’erreur comme une liberté, une liberté donnée aux collaborateurs **[d’entreprendre](https://www.prometheis.fr/2020/11/17/encourager-a-entreprendre-generateur-dopportunites-management-prisederisque-initiative/)**. C’est une des clés pour accroître l’innovation, dynamiser ses équipes et faire émerger de nouvelles opportunités. Des échecs auront lieu, des erreurs seront commises, ils font partie du processus d’apprentissage et devront être analysés pour progresser. Ils permettront à terme à l’organisation d’être proactive et seront le terreau des futures réussites. Pour y parvenir, on peut s’interroger : - Est-ce que mon organisation limite les Hommes à un rôle d’exécutant ou est-ce qu’elle encourage la prise d’initiative ? - Quels types de réactions suscite l’échec ou l’erreur d’un collaborateur ? - Dans l’analyse de l’échec, un jugement sur l’autre est-il porté ou reste-t-on factuel ? Nous sommes tous tombés en apprenant à marcher. Sans droit à l’erreur, nous marcherions tous à quatre pattes !   ##### Faire confiance C’est le cœur du réacteur. Les points évoqués ci-dessus, comme d’autres facteurs de motivation, ont pour but de créer un environnement propice à la confiance. Car pour être motivé, il faut se sentir en sécurité. Tout d’abord avoir confiance en soi en se sentant compétent et reconnu, puis faire confiance aux autres, pour pouvoir collaborer pleinement. Sans cette confiance les collaborateurs passeront du temps et de l’énergie à se protéger les uns des autres au détriment de l’organisation. On ne forme pas une équipe simplement en travaillant ensemble. On forme une équipe lorsqu’on se respecte, on se fait confiance et lorsque l’on fait attention les uns aux autres.   Vous souhaitez optimiser vos fonctionnements et former vos managers ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**. --- ## La motivation au Travail : le Facteur Entreprise _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-le-facteur-entreprise/_ #### Certaines entreprises sont capables sur leur seul nom d’attirer les meilleurs talents. Pour cela, elles ont su se construire une image forte, bien que parfois enjolivée. #### C’est évident, l’entreprise dans laquelle on évolue, son histoire, sa  stratégie ou sa communication sont autant d’éléments susceptibles de générer de l’engagement. Et s’il n’est pas possible de tout changer, il est toujours possible de travailler ou d’ajuster certains points pour maximiser la motivation.   #### La stratégie Quelque soit la taille de l’entreprise, se fixer une stratégie est indispensable. Cela permet de fédérer des équipes autour d’un projet, de donner du sens à ce que font les personnes, d’avoir une ligne directrice ou encore de faire des choix éclairés en matière de fabrication, de communication, de distribution, de prix, de ressources humaines, etc… La stratégie se décompose en 3 volets. ###### La mission La mission définie la raison d’être de l’entreprise. Ce n’est ni un objectif ni le métier de l’entreprise. La mission est le point d’ancrage auquel vous pourrez vous raccrocher en cas de difficultés, elle est stable dans le temps. Elle répond à la question : pourquoi l’entreprise a-t-elle était créé? La mission reflète les aspirations des personnes qui en font partie, à commencer par l’équipe dirigeante. A titre d’exemple, la mission de LinkedIn est : « Mettre en relation des professionnels du monde entier pour les rendre plus performants et productifs. » ###### Les valeurs La mission est donc souvent corrélée aux valeurs de l’entreprise. Ces dernières représentent l’ADN de la direction et doivent être parfaitement alignées avec les aspirations des dirigeants. Elles caractérisent le fonctionnement de votre entreprise et guident les comportements des personnes qui la composent. Les modes de management dans l’entreprise doivent donc refléter ces valeurs. Rien de plus destructeur et démotivant que des valeurs affichées fièrement et qui n’ont de réalité que sur le papier. ###### La vision Le vison est différente de la mission. La vision représente toujours un objectif mesurable et indique la direction à suivre par votre entreprise, à un horizon de 5 ou 10 ans. La vision d’une entreprise peut être amenée à évoluer dans le temps, notamment avec l’évolution de la technologie, du contexte ou encore des opportunités de développement qui se présenteront dans le futur (mais qui demeurent encore insoupçonnées aujourd’hui). La vision lance un défi, simplifie la prise de décision, motive, donne une direction. Vous pourrez alors définir les moyens et actions qui vous permettrons de concrétiser cette vision. Exemple LinkedIn : « Créer des opportunités pour les professionnels du monde entier. » Si la vision n’est pas nécessairement partagée en dehors de l’entreprise, il est en revanche indispensable que les salariés connaissent la stratégie dans son ensemble. Cela permet de renforcer le sentiment d’utilité et le sens de leur travail. Il est également clair que la mission et la vision peuvent être déclinées au site ou au service, afin de renforcer le sentiment d’appartenance.   #### RSE et environnement : un pilier qui n’est plus négligeable S’il fallait une preuve que la RSE et l’environnement sont devenus des éléments de motivation importants pour les salariés, l’enquête menée par ChooseMyCompany au printemps 2021 auprès de 8600 postulants en apporte la preuve. En effet, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et l’environnement sont devenus un critère de choix d’entreprise pour 58% des candidats. Cette prise de conscience s’opère de la même façon pour les salariés déjà présents dans l’entreprise. Selon le baromètre « entreprise responsable » d’Ekodev, réalisé en 2020, les salariés d’entreprises de plus de 250 collaborateurs sont demandeurs d’engagements et 70% seraient même prêts à s’impliquer plus dans une politique RSE. L’engagement de l’entreprise sur ces thématiques est donc devenu un réel levier de motivation, à condition que les mesures qui en découlent soient concrètes et visibles dans le quotidien des salariés. En effet, il faut pouvoir s’appuyer sur des exemples pour ressentir une fierté à dire que son entreprise a une volonté d’amélioration sociale et environnementale. Enfin, certains collaborateurs sont plus engagés dans leur vie privée sur l’aspect environnemental que leur entreprise. Ils attendent aujourd’hui une réciprocité et des progrès de la part de l’entreprise. Sans implication de leur employeur, la probabilité est grande de les voir entrer en conflit de valeur et sombrer dans la démotivation ou quitter l’entreprise.   #### L’offre, le produit Il y bien sûr autant de variétés d’offres ou de produits que d’organisations. L’engagement des salariés ne peut être équivalent dans cette diversité. Les biens ou services proposés par l’entreprise influent : - Sur nos besoins d’estime : travailler pour une marque de luxe permet à certains de s’associer à la marque, à son image de perfection et d’en ressentir de la fierté. - Sur nos besoins d’accomplissement : c’est l’utilité de notre rôle qui est alors moteur, comme ce peut être le cas pour le personnel soignant. Si votre produit n’est pas des plus « sexy », la mission de l’entreprise peut permettre de remplir des besoins d’estime. En BtoB, associer le travail des salariés aux résultats de leurs clients ou à l’utilité perçue de leur produits peut également être le moyen de motiver.   #### La communication interne Selon une étude Trade Press de 2018, 85% des salariés se disaient plus motivés lorsque la direction communique régulièrement sur les actualités de l’entreprise. Ils sont également 70% à se déclarer plus fidèles à une entreprise si elle communique clairement sur ses objectifs et son organisation. C’est donc un enjeu majeur que de mettre en place une communication interne pour répondre à ces attentes. ###### Com interne, quésaco ? La communication interne s’adresse à tous les membres internes à l’entreprise, du top management aux simples employés. Elle a pour objectif principal d’informer les salariés, mais elle peut également permettre aux collaborateurs de mieux communiquer ensemble ou de les faire adhérer aux valeurs et projets stratégiques de l’entreprise. Cette communication peut être coordonnée à la fois par les ressources humaines et par les équipes de management. Elle doit être organisée, planifiée et tenir compte des individualités. En effet, à l’heure des réseaux sociaux, de l’instantanéité de l’information et de sa viralité, mieux vaut maîtriser sa communication. ###### Quels outils mettre en place (liste non exhaustive) ? L’affichage, placé dans un endroit fréquenté, est un outil qui a fait ses preuves. Il doit cependant être vivant au risque de devenir transparent et de se confondre avec le mur. Le journal interne ou la newsletter sont des supports toujours appréciés dans les entreprises. Ils contribuent à transmettre une image plus humaine de ces dernières. Ils permettent de promouvoir la culture d’entreprise et de diffuser ses valeurs, de faire le point sur la stratégie, les projets ou les objectifs. Ligne éditoriale et fréquence de parution doivent être définies. Leurs rédactions peuvent être participatives et être l’occasion de mettre en avant des salariés, renforçant leur motivation en rendant visible le fruit de leur travail par exemple. L’intranet est souvent réservé aux moyennes ou grosses structures. C’est un très bon outil pour partager la connaissance en entreprise et mettre à disposition des documents officiels sous format numérique. Les séminaires et teambuilding permettent de développer la cohésion du groupe tout en passant des messages, voir de coconstruire avec les équipes la stratégie ou les actions qui permettront de tenir les objectifs. Ce sont des moments importants qui participent à créer une **[ambiance](https://www.prometheis.fr/2022/01/13/la-motivation-au-travail-le-facteur-ambiance/)** de travail favorable à l’épanouissement et à la motivation de chacun. La réunion d’équipe, associé au management visuel, doit être un des piliers de la communication. Elle doit être structurée. Ainsi, elle permet au quotidien d’assurer et d’uniformiser la communication montante, descendante et transversale à tous les niveaux de l’entreprise. Enfin le livret d’accueil accompagne les premiers pas des nouveaux collaborateurs dans l’entreprise. A la fois guide de bienvenue, présentation de la culture d’entreprise et recueil d’informations pratiques, il est indispensable pour réussir ses intégrations.   #### Le processus de recrutement Selon une étude Workelo de 2019, 45% des démissions ont lieu durant la première année passée dans une entreprise. Et Cadremploi de renchérir : une mauvaise intégration fait démissionner 1 cadre sur 3. Pour fidéliser ses salariés, il vaut mieux faire une bonne première impression. De la rédaction d’une annonce à l’accueil d’un salarié, le processus de recrutement est le premier contact entre l’entreprise et le salarié. Il est donc indispensable qu’une confiance réciproque s’établisse au cours de ce processus. ###### En amont Première étape : l’annonce. Trouver le ton qui vous va bien, qui vous correspond et surtout montrez-vous comme vous êtes. Il faut être percutant et se démarquer en mettant en avant ce qui vous caractérise. Les collaborateurs peuvent alors être d’une aide précieuse.  Les solliciter pour qu’ils expriment ce qu’ils apprécient dans le job ou l’entreprise permettra de les valoriser et d’être parfaitement honnête dans votre descriptif d’offre. ###### Pendant La durée du processus et le nombre d’entretiens participent également de l’établissement de la confiance. Faire passer 6 entretiens à un candidat sur une durée de 6 semaines est aujourd’hui le meilleur moyen de le perdre en cours de route. L’image renvoyée est en effet désastreuse. Ce fonctionnement montre clairement une difficulté à prendre des décisions, des processus de validation interne très long et une disponibilité toute relative des interlocuteurs. Il y a plus belle image à renvoyer. ###### L’onboarding Enfin, l’onboarding est déterminant pour générer la motivation. A la fois immersion dans la culture d’entreprise et prise en main de son rôle, il démarre dès la fin du recrutement, en maintenant le lien jusqu’à l’arrivée de la personne. Le programme d’intégration doit être personnalisé, définit à l’avance et communiqué au collaborateur avant son arrivée. Finalement viens le jour J. Etre attendu et accueilli par son manager, rencontrer ses nouveaux collègues, avoir tout le matériel nécessaire à sa mission, autant d’éléments essentiels à une bonne intégration. Un suivi régulier est également impératif pour ne pas laisser le nouvel arrivant seul avec ses doutes ou ses questions. Tous ces éléments concourent à créer le lien d’attachement et à générer la motivation. Gardons à l’esprit qu’une recrue qui passe par un processus d’onboarding complet a environ 58% de chances de plus de rester au sein de la société.   Vous souhaitez échanger sur la motivation de vos équipes, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## La Motivation au Travail : le Facteur Ambiance _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-le-facteur-ambiance/_   ##### Convivialité, respect et possibilité d’interagir avec les autres, l’ambiance de travail est aujourd’hui dans le top 3 des facteurs de motivation cités par les salariés. Cette tendance se confirme d’année en année. ##### Selon une étude de Malakoff Médéric de 2017, la qualité de vie au travail était d’abord affaire d’ambiance et de relations avec les collègues pour 49% des salariés et 53% des dirigeants. Preuve de ce besoin que l’entreprise fasse primer l’humain, ce sont 63% des Français qui privilégient une bonne ambiance de travail en 2021 d’après l’étude Employer Brand Reseach de Randstad.   ###### La convivialité Son origine latine indiquait le goût des réunions (il ne s’agit pas là des réunions de travail bien sûr) et des festins. Par extension, la convivialité est devenue la capacité d’une société à favoriser la tolérance et les échanges réciproques des personnes et des groupes qui la composent. C’est donc l’idée du bien-vivre ensemble généré par les rapports positifs entre personnes. Les bienfaits de la convivialité sont nombreux. C’est un facteur de bien-être individuel et donc d’efficacité collective. Elle permet de créer du lien en dehors d’un contexte de travail formel et encourage la connaissance des autres sous un angle différent. Cela leur permettra de mieux travailler ensemble par la suite et favorisera la réduction des conflits. La convivialité améliore ainsi l’ambiance de travail et la sérénité. Elle facilite aussi la fidélisation des employés car elle génère des émotions positives et de l’attachement. Elle est donc facteur de performance car source de motivation pour les employés qui sont plus efficaces. Elle peut ainsi rayonner auprès des clients et des partenaires de l’entreprise. Ne nous privons donc pas de perdre un peu de sérieux et d’apparaître sous un jour propice à renforcer les liens d’attachement. Les occasions ne manquent pas tout au long de l’année : galette des rois, chandeleur, journée du recyclage, fête de l’été avec un barbecue, pique-nique avant les départ en vacances, célébration des anniversaires, etc… Votre créativité peut générer de multiples occasions de créer des liens différents et un sentiment d’appartenance fort. Souvent sous-estimée, **la **[**célébration régulière des succès**](https://www.prometheis.fr/2021/10/26/5-raisons-de-celebrer-les-succes-motivation-management-engagement-cohesion-teambuilding/) est également un moyen d’améliorer significativement l’ambiance de travail.   ###### La possibilité d’interagir avec les autres Un point particulièrement mis en lumière par la crise sanitaire est l’importance que nous attribuons à la possibilité d’interagir avec les autres au travail. En effet, le collectif agit sur le bien-être et l’engagement des salariés. La mise en place de rituels d’échanges hebdomadaires ou quotidiens (en fonction du type d’activité) est un excellent moyen de réunir l’équipe autour d’objectifs communs. Il est nécessaire d’y promouvoir une parole libre, hors de tout jugement, afin de favoriser les échanges. Ces rituels doivent également être le moment pour partager les résultats et les problèmes et pour encourager l’entraide et l’esprit d’équipe. Ce mode de fonctionnement permet de resserrer les liens entre les individus, de créer un climat de confiance et de les motiver. Autre moyen de créer du lien interservices, la mise en place de « vie ma vie » : durant une demi-journée ou une journée, un salarié peut suivre un de ses collègues d’un autre service dans son activité quotidienne. Vous imaginerez aisément les innombrables avantages à tirer de cette pratique, parmi eux : mise en valeur de son rôle pour l’un, meilleur connaissance du fonctionnement de l’entreprise pour l’autre, possibilité d’identifier des opportunités d’évolution transversale, propositions d’améliorations grâce à l’œil neuf, intensification des relations interservices (possibilité « d’abattre des murs »), etc… Enfin, le développement du télétravail a montré la nécessité d’adapter les organisations au travail hybride. Si le nombre de télétravailleurs est globalement constant  (31% en décembre 2020 pour 30% en novembre 2019), le nombre de jours télétravaillés reste nettement supérieur au taux moyen pratiqué avant la pandémie : 3,6 jours par semaine pour 1,6 jours par semaine fin 2019. Pour 39% des travailleurs, le télétravail implique un manque de fluidité dans les échanges. Cette communication déficiente constitue un véritable obstacle à de bonnes performances. 61 % des télétravailleurs ont ainsi le sentiment d’être plus efficaces dans leur travail d’équipe lorsqu’ils travaillent sur site. Cette situation peut mener à une perte de motivation et une sensation d’isolement, en effet 56 % des télétravailleurs se sentent plus engagés en présentiel. Et si 59 % des salariés télétravaillant (77 % pour les 18-24 ans) disent aller au bureau d’abord pour partager un moment de convivialité avec leurs collègues. Il est donc essentiel d’organiser des moments de partage formels et la mise en place de rituels collectifs a de nouveau toute son importance. ###### ###### Le respect Les dernières décennies ont vu disparaître les systèmes hiérarchiques fondés sur l’autorité et l’obéissance, ils sont progressivement remplacés par des systèmes basés sur l’écoute et la reconnaissance. Conséquence, les salariés ne sont plus considérés comme une ressource mais comme une richesse de l’entreprise. Le respect prend donc une place de plus en plus déterminante dans les organisations et il est devenu un fondement de leur performance durable. Ce contrat implicite dans nos rapports peut revêtir un aspect individuel ou collectif, il se réfère aux règles nécessaires au bien-vivre ensemble (règles, politesse et considération). Avant toute chose, pour être en mesure de sincèrement respecter les autres, il est nécessaire de commencer par se respecter soi-même (c’est encore là qu’il est le plus facile d’agir). Que penser d’un manager qui ne dit pas bonjour à ses équipes le matin? Que dire d’un cadre qui évite de parler aux employés les plus modestes dans la hiérarchie? Tout manager se fera respecter en respectant les autres en premier lieu, c’est une valeur qui permet de bâtir l’autorité. De plus, le respect contribue à assurer l’intégrité morale à laquelle chacun a droit. Si ce contrat est rompu, que l’on ressent de l’irrespect, ce manquement se transformera inévitablement en dette psychologique. Or une dette ne s’efface pas, quelqu’un doit toujours la payer. Ainsi, elle se transformera un jour en colère et donc en conflit entre individus, voir en mouvement social. Enfin, le respect était principalement associé à la politesse il y a quelques décennies. Ce n’est plus le cas et les plus jeunes générations sont particulièrement attentives à toutes les formes de respect : vie privée, orientations, sexes, âges, religions, etc… Il vaut mieux bien intégrer ce paramètre si l’on souhaite attirer et fidéliser les compétences nouvelles des générations Y ou Z. Autre élément essentiel, le respect des règles collectives nécessaires au fonctionnement de l’entreprise : horaires ou cadre de travail, confidentialité de certaines informations, respect des interlocuteurs extérieurs à l’entreprise. Cette liste n’est bien évidemment pas exhaustive. Certaines de ses règles sont définies, d’autres implicites. Il est toujours préférable de définir collectivement le cadre de fonctionnement au sein d’un équipe si les règles ne sont pas définies. Ce cadre établi, il est de la responsabilité du manager de le faire respecter. Pour bâtir une culture du respect, chaque marque d’irrespect doit être traitée. Il est donc indispensable que le manager possède à la fois pouvoir de sanction et de récompenses. Gardons à l’esprit que plus une organisation génère de la justice et du respect, plus elle génère de la bienveillance; la bienveillance générant elle-même de la bienveillance, il se met alors en place une boucle vertueuse source de performance.   Vous souhaitez analyser vos modes de fonctionnement pour améliorer l’engagement ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**. --- ## La Motivation au Travail : le Facteur Conditions de Travail _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-le-facteur-conditions-de-travail-engagement-management/_ ##### Les conditions de travail au sens large sont un des facteurs de motivation au travail. Elles permettent d’apporter de la sécurité physique et psychologique, indispensables pour créer un environnement propice à la confiance. En ce sens, elles satisfont principalement nos besoins physiologiques et nos besoins de sécurité. Elles contribuent également à l’équilibre vie pro/vie perso, préoccupation grandissante des salariés et source de **[créativité et d’innovation pour l’entreprise](https://www.prometheis.fr/2020/12/17/pourquoi-lequilibre-entre-vie-professionnelle-et-vie-personnelle-est-un-biais-pour-linnovation-qvt-management-thinkoutsidethebox/)**.   ###### Les conditions physiques, la pénibilité Sujet sensible, il fût au cœur de la réforme sur la pénibilité de 2015 que le jus de cerveau administratif transforma en usine à gaz. Nous pouvons y rattacher tout ce qui est en rapport avec nos 5 sens. Il paraît parfois difficile de transformer certaines tâches pénibles ou certains environnements pour y apporter du confort lors de leurs réalisations. Cependant, l’analyse de l’organisation du travail autours de ces tâches et les moyens techniques de protection ou d’aide à l’exécution peuvent permettre de réduire la pénibilité. Il est aussi possible d’apporter du confort en amont et en aval. Ainsi, au sein du groupe Bénéteau (constructeur nautique), le directeur du site de Challans en Vendée faisait profiter les opérateurs de polissage de séances de kinésithérapeute durant leur temps de travail. Cette initiative fût unanimement saluée par les salariés utilisant des outils vibrants et soumis à des contraintes de postures, elle renforça leur motivation et réduisit l’apparition de troubles musculosquelettiques. Plus largement, la notion de confort (sans être dans le luxe) est également à prendre en compte. En effet, certains irritants peuvent à terme jouer sur la motivation et le désir de s’impliquer. La chaise de bureau à moitié cassée et très inconfortable qui n’est pas changée est peu à peu considérée comme un signe de désintérêt du salarié, générant un désengagement. Une vétusté excessive des locaux entraînera le même sentiment.   ###### Sécurité physique et psychologique Nous recherchons avant tout à évoluer dans un milieu qui ne représente pas de danger, nous aspirons à ce que notre sécurité physique soit assurée. L’absence de risques est donc un critère primordial. Il y a peu de chance de motiver dans un univers où chaque jour se joue sa vie ou sa santé. Mais assurer une sécurité psychologique est aussi indispensable. Comment donner le meilleur de soi-même lorsque l’on ait sous le joug d’un manager toxique? Une partie importante de son énergie est forcément gaspillée pour se protéger. Comment s’impliquer pour une société qui se séparera de vous à la moindre problématique? On constate aujourd’hui que ces entreprises ont bien du mal à recruter. A contrario, certaines entreprises offrent la stabilité de l’emploi pour assurer cette sécurité. Charlie Kim, PDG de Next Jump, garantit ainsi l’emploi à vie : vous ne pouvez pas être licencié en cas de sous-performance. L’idée est simple : si vous n’arrivez pas à tenir vos objectifs, l’entreprise vous aide et vous coache, car vous ne pouvez être tenu pour seul responsable du résultat. Evidemment, en cas de mauvaise volonté, l’appréciation de la situation sera différente. Plus proche de nous, le cabinet de conseil Quaternaire a pris la décision de conserver tous ses effectifs lors des confinements dus à la COVID, y compris les nouveaux arrivés en période d’essai. Cette décision impacta lourdement leur résultat et le message envoyé fût clair : le capital est humain, il est de la responsabilité de l’entreprise de le protéger. Plus largement, l’objectif principal d’une entreprise est de générer du profit. Mais rester sur cette vision sans considérer sa responsabilité sociale est une ligne de conduite hasardeuse et peu propice à générer l’engagement.   ###### Horaires et temps de travail En 2019, une étude menée par Glassdoor sur 800 personnes dressait le bilan suivant : - 1 salarié sur 4 (26%) admet être déjà resté au travail sans être efficace, juste pour être bien vu. - 28% sont gênés lorsqu’ils arrivent en dernier au bureau le matin. - 30% des Français estiment que partir avant 18 heures est mal vu. Le présentéisme a donc encore la cote en France. Il n’est cependant nullement signe d’engagement et lorsqu’il s’accompagne d’absentéisme moral, c’est [**un signal fort de démotivation**](https://www.prometheis.fr/2021/06/16/la-motivation-au-travail-quelles-sont-les-signes-de-demotivation-et-les-solutions-a-apporter-signes-engagement-motivation-conseil-management/)**.** Il n’est pas synonyme d’efficacité non plus : 19% des salariés reconnaissent travailler sur des tâches personnelles pour faire passer le temps au travail et la présence au travail se fait souvent au détriment de la qualité et de l’ambiance. Dans ce domaine, il paraît donc nécessaire de changer les mentalités, car il est certain que la bonne blague « tu as posé ton après-midi ? » lorsque l’on quitte le boulot à 17h a fait son temps. Pour cela et comme souvent, l’exemplarité du manager est une des clés. Si une charte de droit à la déconnexion a été établie, la confiance en l’entreprise et la motivation d’un salarié peuvent être sérieusement écornées quand un manager envoie à 20h des mails nécessitant réponse. Toujours à l’encontre des habitudes hexagonales, donner la liberté au salarié d’organiser son temps de travail comme bon lui semble contribue à une plus grande motivation. Elle est une reconnaissance de son professionnalisme, de la confiance qu’on lui porte ainsi qu’un vecteur d’autonomie important. Car pour l’entreprise ce qui compte au final, ce n’est pas le temps passé sur une action mais bien son résultat. La soif de liberté exprimée aujourd’hui par les plus jeunes générations doit pousser les entreprises à revoir en profondeur l’organisation du travail et leur échelle de valeurs, au risque de ne pas retenir les talents ou, pire, de ne plus attirer.   ###### Localisation géographique La localisation géographique contribue aux conditions de travail de différentes façons. En premier lieu, pour le travail en présentiel, elle définit le temps de trajet travail-domicile. Une étude anglaise menée par Vitaly Health en 2016 a démontré qu’au-delà d’une heure de trajet par jour, le risque de dépression augmente de 33%.  Ce temps de trajet joue également sur le sommeil et le stress. Un temps de trajet réduit permettrait ainsi de gagner jusqu’à 7 jours de productivité par an. Enfin, plus le trajet est long, plus il est jugé désagréable (étude Paris Workplaces SFL-IFOP publiée en mai 2018) ce qui impacte le moral des salariés et donc leurs relations sociales. En cela, c’est un facteur de bien-être au travail. Selon la même étude, le temps de trajet est également un élément de fidélisation. Si 47% des salariés vivant à moins de 20 minutes de leur entreprise envisagent d’y rester plus de 5 ans, ils ne sont plus que 37% pour ceux qui habitent à plus d’une heure. La flexibilité dans les horaires de travail apparaît dès lors comme une solution pour limiter ces temps de trajet en évitant les heures de pointe. Favoriser le covoiturage peut également permettre de réduire la fatigue induite par ces déplacements. Depuis 2018, l’élaboration d’un **[PDM](https://www.ademe.fr/entreprises-monde-agricole/reduire-impacts/optimiser-mobilite-salaries/dossier/plan-mobilite/plan-mobilite-quest-cest)**(plan de mobilité) est obligatoire pour les entreprises regroupant plus de 100 personnes sur un même site; c’est un bon moyen d’identifier des alternatives à la voiture. Généralisé par la crise sanitaire, le télétravail est également devenu un élément de motivation. L’idée du télétravail apparaît en 1950, sous la plume du mathématicien Norbert Wiener. Le télétravail ne deviendra réalité qu’à partir des années 1970 avec l’avènement des moyens de communication moderne. Aujourd’hui, ce sont 72% des Français qui ont déjà fait du télétravail qui plébiscitent un mode de travail hybride où alternent présence au bureau et télétravail. Le choix doit bien évidemment être partagé et les entreprises inscrire durablement se fonctionnement dans leur norme car 86% des télétravailleurs souhaitent poursuivre le télétravail à la fin de la crise. Enfin, l’environnement géographique du lieu de travail participe à l’épanouissement du salarié. Pour certaines professions, c’est même un élément important de choix, certains associant prestige de l’adresse et besoin d’estime.   ###### Avantages divers Dernier élément, il est possible d’améliorer les conditions de travail des salariés en leur apportant des services. L’objectif est de les fidéliser en leur simplifiant la vie et améliorer leur bien-être en diminuant leur charge mentale. Beaucoup d’entreprises ont ainsi mis en place des crèches, conciergeries ou autres services. Si la taille de votre entreprise ne le permet pas, de nombreuses sociétés B2B proposent aujourd’hui un éventail large de services pour accroître le confort des salariés.       --- ## La Motivation au Travail : le Facteur Rémunération _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-le-facteur-remuneration/_ #### Plébiscitée par les Français lors de chaque enquête d’opinion, le salaire occupe toujours la plus haute marche du podium des **[facteurs de motivation au travail](https://www.prometheis.fr/2021/11/23/la-motivation-au-travail-les-11-facteurs-de-motivation/)**. Cependant, **l’[argent](https://www.prometheis.fr/2021/03/11/la-motivation-au-travail-argent-et-morale-management-conseil-qvt-bienetre/)**ne représente pas à lui seul une motivation, même si d’après [**Frederick Herzberg**](https://www.prometheis.fr/2021/04/01/la-motivation-au-travail-que-nous-disent-maslow-et-herzberg-pyramide-qvt-motivation-conseil-management/), il peut constituer une source d’insatisfaction importante. Quels éléments composent la rémunération et comment s’appuyer dessus pour engager les collaborateurs ? Quelques pistes de réflexion et exemples pour éviter que le sujet ne fâche. ######   ###### 1. Le salaire Un **[article](https://www.francetvinfo.fr/meteo/climat/temoignages-face-a-la-crise-climatique-ces-etudiants-changent-de-carriere-produire-des-avions-a-la-chaine-pour-le-tourisme-cela-ne-m-attire-plus-du-tout_4832783.html)**de Thomas Baïetto mettait récemment en lumière les changements d’orientation des étudiants de prestigieuses écoles d’ingénieurs. « Je préfère de loin avoir du sens qu’un gros salaire » résumait un étudiant de Polytechnique. Loin d’être un phénomène de mode porté par quelques « excentriques », les salariés sont de plus en plus nombreux à plaquer un emploi leur offrant de confortables revenus pour s’orienter vers un métier leur apportant du sens. Mouvement amplifié par la crise sanitaire pour les uns, par la crise climatique pour les autres, beaucoup d’entre eux ont ainsi fait le choix de s’éloigner d’un poste bien payé permettant de répondre à leurs envies pour se recentrer sur la réponse à leurs besoins fondamentaux et à leur quête de sens. De plus, le salaire est indexé sur le marché du travail, nous en sommes tous conscients. Les expériences de fixation libre des salaires ou des augmentations ont démontré cette parfaite connaissance du marché du travail et les intéressés se sont toujours montrés très raisonnables. S’appuyer uniquement sur la partie salariale pour susciter la motivation paraît donc risqué.   ###### 2. Congès Dans la foulée des Netflix ou Indeed, certaines entreprises (le plus souvent des startups) proposent à leurs salariés des congés illimités. Pour Benoît Dubos, CEO de Scalezia, société qui aide les entreprises B2B à accélérer leur croissance grâce au numérique, c’était une évidence : « La vie est (vraiment) trop courte pour se fliquer. Chaque salarié pose ses jours quand il l’entend, comme il l’entend. » Seules contraintes imposées : communiquer pour ne pas mettre l’équipe en difficulté, s’assurer que les objectifs soient atteints (ou communiquer en cas de risque) et couper à 100% lors de ses congés. Rappelons-nous de la loi d’Illich : passé un certain temps de travail, notre efficacité diminue; il faut s’accorder des temps de recharge pour rester efficace. Même si la totale liberté décrite ci-dessus ne peut convenir à toutes les organisations, laisser des libertés et responsabiliser sur le sujet peut permettre de fidéliser les salariés. De même, les congés contribuent à l’équilibre pro/perso, préoccupation grandissante des salariés.   ###### 3. Avantages sociaux Mutuelle, prévoyance, jours associatifs, prêt à taux 0%, etc… Les avantages sociaux peuvent être nombreux, pourtant les salariés n’ont pas toujours conscience de leur étendue. Pour une entreprise, les mettre en avant au même titre que le salaire peut s’avérer payant car bons nombres de ces avantages apportent un réel sentiment de sécurité. Pour cela une entreprise doit en en maîtriser la communication et elles sont encore trop peu nombreuses à mettre à disposition un livret regroupant de façon simple toutes ces informations. Il m’a ainsi fallu quitter une société pour qu’on m’informe que le contrat de prévoyance contracté par l’employeur pouvait permettre à mes ayants droit de toucher jusqu’à un million d’euros en cas de décès. Auparavant, la communication autour de cet avantage avait été trustée par les partenaires sociaux et ne s’était axée que sur son coût pour les salariés. Avouons que la sécurité financière offerte à ses proches en cas de drame, ça fait réfléchir. Il en va de même pour une bonne couverture mutuelle, la tranquillité d’esprit n’a pas de prix parfois.   ###### 4. Bonus & primes, part variable La partie variable du salaire peut représenter pour certaines fonctions une part importante de la rémunération. L’objectif : utiliser la carotte pour motiver. Qu’il s’agisse d’un simple bonus ou d’une composante essentielle des émoluments, appliquer la méthode [**SMART**](https://www.prometheis.fr/2021/04/29/pour-motiver-soyez-smart-management-objectif-conseil-motivation-engagement/)pour engager les collaborateurs. Elle s’appuie sur deux éléments : la co-définition des objectifs avec le salarié et la caractérisation de ces objectifs selon des critères pertinents.   ###### 5. Participation – intéressement … La participation n’est pas obligatoire pour les entreprises de moins de 50 salariés mais devrait être systématiquement considérée. C’est un dispositif intéressant d’un point de vue social et fiscal qui permet d’aider les salariés à se constituer une épargne dans des conditions avantageuses. Couplé à un plan d’épargne entreprise **[PEE](https://www.economie.gouv.fr/particuliers/plan-epargne-entreprise-pee)**(ou, pour les plus petites structures, un plan d’épargne interentreprise PEI ou groupe PEG) il offre une exonération d’impôt sur les versements et les gains réalisés (sauf prélèvements sociaux) en contrepartie d’une indisponibilité pendant 5 ans. C’est donc un précieux outil de fidélisation. L’intéressement est un dispositif facultatif d’épargne salariale. Il permet à la fois de motiver et de fidéliser les salariés en les associant financièrement aux résultats ou à la performance de l’entreprise. Les critères de calcul sont relativement libres, ils permettent donc de concentrer les efforts sur des axes stratégiques, ce qui fait l’intérêt du dispositif. Enfin, la prise de parts en actions à titre gratuit ou en stock-options (lourdement fiscalisées) représentent souvent un puissant levier d’engagement et de responsabilisation. Elles créent un lien fort d’attachement entre le salarié et son entreprise.   ###### 6. Avantages en nature Loin des traditionnelles voitures de fonction, électricité quasi gratuite (ce qui a pour effet que mon voisin ne se sent absolument pas concerné par les économies d’énergie) ou encore voyages à prix bradé, j’ai été surpris lors d’une mission d’apprendre que la main d’œuvre d’origine étrangère employée dans un abattoir était fortement motivée par le fait de pouvoir acheter de la viande à moindre coût. En effet, ce produit rare et cher dans leur pays d’origine représentait un marqueur social prestigieux, favorisant leur attachement à l’employeur. Les avantages en nature et autres produits à prix coûtant peuvent donc être de précieux atouts pour susciter l’engagement.   En conclusion, la seule règle pour maximiser la motivation des collaborateurs est la suivante : écouter et apprendre à bien les connaître. Car si vous souhaitez susciter une émotion pérenne chez un collaborateur, vous ne le ferez pas en lui donnant de l’argent; vous y arriverez en prouvant que vous vous intéressez réellement à lui et que vous le connaissez suffisamment pour pouvoir répondre à une partie de ses attentes au travers de la rémunération.   Vous souhaitez échanger sur la motivation de vos équipes, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## La Motivation au Travail : Energie Essentielle des Entreprises _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-energie-essentielle-des-entreprises-conseil-management-qvt-bien-etre-travail/_   **La motivation est un sujet central pour les entreprises car leur performance en dépend. Elle est très souvent abordée par thématiques et rarement traitée comme un ensemble au risque de ne pas identifier les leviers les plus pertinents pour engager ses collaborateurs. Le rôle principal du manager est de générer cette motivation. **   ###### Sujet récent Le terme de motivation est relativement récent puisqu’il est apparu au début du XXème siècle et l’étude de la **motivation au travail** ne s’est développée qu’après la grande dépression de 1929. Depuis, ce sujet fait l’objet continu de** recherches, les théories s’opposent** et les **pratiques managériales****divergent**.   ###### Sujet central Pourtant, **ce sujet est central pour les entreprises **dont le but est la création de richesses**. **Leur **performance** et leur efficacité dépendent de la motivation individuelle. Pour qu’une entreprise ait et garde les meilleurs clients et remplisse son objectif, elle doit avoir et garder **les meilleurs employés**. A cette fin, certaines entreprises transforment aujourd’hui leur  système de management fondé sur **l’autorité et l’obéissance** et adoptent des modes de fonctionnement favorisant **l’écoute et la confiance**. ##### ###### Manager : métier difficile Ne pas faire un travail que pour l’argent mais **le faire parce qu’on l’aime!**  C’est là qu’entre en jeu la motivation, **énergie essentielle** pour l’entreprise. Le rôle principal du manager est de générer cette motivation. Mission difficile que celle qui consiste à faire travailler les autres ! Deux éléments contribuent à la complexité de cette tâche : ###### 1. Chaque individu a ses propres facteurs de motivation Le manager doit tout d’abord identifier les leviers individuels de chaque membre de son équipe, puis en générer une synthèse ouvrant sur des axes de travail qui engageront toute l’équipe. Mieux vaut donc laisser parler et être à l’écoute pour y parvenir… ###### 2. La motivation n’est pas toujours le sujet central de l’entreprise ###### Le sujet est vaste, les entreprises le traite donc le plus souvent par thématiques indépendantes ou de façon parcellaire. Il devrait pourtant être considéré comme un ensemble. De plus, les reportings et autres tâches assignées au manager peuvent prendre une place si importante qu’elles ne lui laissent plus le temps de faire son travail d’écoute active. D’où le risque de ne pas identifier les leviers les plus pertinents pour engager ses collaborateurs.   ###### Première ligne **A l’écoute et sur le terrain**, les managers sont donc en première ligne pour motiver leurs équipes. Leur mission : identifier et faire émerger les bons leviers et satisfaire les besoins auxquels ils se rapportent.   Vous souhaitez faire accompagner vos managers pour **renforcer la motivation** des équipes? [Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)? --- ## La Motivation au Travail : Que Nous Disent Maslow et Herzberg ? _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-que-nous-disent-maslow-et-herzberg-pyramide-qvt-motivation-conseil-management/_ **Quels besoins essayons-nous de combler par le travail ? C’est ce que cherchent à définir les psychologues et sociologues en étudiant la motivation. Les théories sont aujourd’hui nombreuses sur ce thème, elles se télescopent parfois et aucune vérité absolue ne semble avoir surgie tant nos paramètres de vie sont complexes et en rapide évolution. Deux théories permettent cependant d’identifier les facteurs prépondérants dans la motivation.**   Les théories de Maslow et d’Herzberg sont souvent critiquées car elles ne prennent pas en compte le poids des conditionnements sociaux ou le désir de récompense. Elles ont cependant le mérite d’être simples, tout du moins dans la présentation qui en est faite.   ##### La pyramide de Maslow   ###### De la Terre … Abraham Maslow propose une hiérarchisation des besoins, cette théorie est connue sous le nom de pyramide de Maslow. Les parties inférieures de la pyramide correspondent à des besoins physiologiques ou de sécurité que le travail permet de satisfaire par le salaire ou les conditions de travail. ###### … A la Lune Les parties supérieures se référent à des besoins plus spirituels. Tout d’abord le besoin d’appartenance sur lequel peuvent jouer l’ambiance, l’image ou la communication de l’entreprise. Puis des besoins d’estime pour lesquels la relation avec le manager est centrale. Enfin le besoin de s’accomplir véritable raison d’être du travail. Pour y parvenir, pouvoir progresser et se développer en autonomie est nécessaire. Selon Maslow, plus les besoins élevés sont remplis, plus la motivation est grande.     ##### Herzberg ou la double nature des motivations   ###### Permettre à l’Homme de jouir d’une vie ayant un sens La théorie d’Herzberg apporte un éclairage différent sur les facteurs de motivation, qui ne sont pas hiérarchisées. Pour lui : « La fonction première de tout groupement social devrait consister à mettre en œuvre les moyens permettant à l’homme de jouir d’une vie ayant un sens ». Il se propose de décomposer les facteurs intervenant dans la motivation en deux catégories : - les facteurs extrinsèques (qu’il nomme *hygiène de vie*) concernant la qualité de l’environnement - et les facteurs intrinsèques (qu’il nomme *auto-motivation*) propre à chacun   ###### Sur quoi miser ? Selon Herzberg, les facteurs extrinsèques (rémunération, conditions de travail, sécurité, rapports hiérarchique) ne constituent pas des facteurs de motivation, mais peuvent être des sources d’insatisfaction ou de frustration importantes. Ils apaisent donc sans réellement stimuler et peuvent aboutir à une démotivation ou à un départ de l’entreprise. En tout état de cause, ils font toujours l’objet de revendications qui entravent la motivation. Ils ne doivent donc pas être négligés.   Enfin, les facteurs intrinsèques (intérêt du travail, rémunération variable sur objectifs, possibilité de reconnaissance, responsabilités, accomplissement personnel) sont ceux qu’il faut développer notamment par un enrichissement du travail si l’on souhaite augmenter la motivation. --- ## Pour instaurer la confiance dans une équipe, évitez ces erreurs de communication _https://www.prometheis.fr/pour-instaurer-la-confiance-dans-une-equipe-evitez-ces-erreurs-de-communication-management/_ ##### Une bonne communication est indispensable pour un manager. Elle permet de donner du sens, de partager une vision et de susciter l’engagement des équipes. Mais avant toute chose, elle permet d’instaurer la confiance entre les individus. ##### Sans cette confiance, les équipes passeront une partie  de leur temps et de leur énergie à se protéger les uns des autres. L’organisation ne pourra donc pas être forte et combattre efficacement les dangers de l’extérieur. ##### Certaines erreurs de communication peuvent empêcher la confiance de s’instaurer, passons-les en revue.   ###### Le Mensonge C’est une évidence, mais il est toujours bon de rappeler que la confiance ne se décrète pas, elle s’acquière en étant sincère, direct et clair. L’honnêteté (le parler vrai) est donc une règle de base que chacun doit appliquer au sein d’une équipe. Vigilance, l’exagération peut être perçue comme une forme de mensonge.   ###### Les Commérages Les commérages sont souvent portés par une médisance inconsciente et peuvent être destructeurs. Leurs effets pour celui qui en est la cible sont la perte de confiance en soi et envers les autres ou encore le désengagement. L’exemplarité est donc indispensable pour ne pas légitimer ce type de comportement dans les équipes. Rappelons-nous cette citation d’*Eleanor Roosevelt* :« Les grands esprits discutent des idées ; les esprits moyens discutent des événements ; les petits esprits discutent des gens. »   ###### Le Négatif et la Plainte « Tenez vous loin des gens négatifs ; ils ont un problème pour chaque solution. » *Albert Einstein*. Quoi de plus démoralisant pour une équipe qu’un membre qui est constamment dans le négatif ou se plaint sans cesse ? Bien sûr tous les jours ne sont pas roses et tout ne fonctionne pas toujours bien. Mais le négatif est contagieux et risque bien de contaminer toute l’organisation si vous vous y adonnez en permanence. Si vous n’arrivez pas à vous défaire de cet état d’esprit, bonne nouvelle : vous pouvez vous reprogrammer! Pendant 21 jours consécutifs, lister trois points positifs de votre journée (toujours différents) et le positivisme fera surface.   ###### Le Jugement Rester factuel et ne pas être dans le jugement de la personne : ce doit être votre leitmotiv. En effet, vos réflexions doivent se baser sur l’objectivité (la raison) et non sur la subjectivité (les émotions). Fait : « Hier tu es arrivé en retard pour la 3ème fois en 10 jours ». Jugement : « Hier, tu es encore arrivé en retard ». Au sein d’une équipe, les faits peuvent être critiqués mais en aucun cas les personnes. Soyez particulièrement attentifs aux deux points suivants : - Les adverbes impliquent souvent un jugement. - Faire des comparaisons est une forme de jugement.   ###### Les Excuses S’excuser à outrance conduira irrémédiablement à saper la confiance que l’on vous porte. Vous serez alors perçu comme une personne non fiable. Rappelons-nous que la perfection n’existe pas, nul besoin de s’excuser de ne pas l’atteindre. Pour un manager, c’est également son autorité qui pâtira d’excuses à répétition. Etymologiquement, l’autorité est le fait de commander et d’être obéi, en tant que garant reconnu pour la réussite de l’action entreprise. Sans autorité et confiance, il sera donc impossible au manager d’emmener ses équipes avec lui.   ###### Le Dogmatisme Vous êtes-vous déjà retrouvé à discuter avec une personne qui vous exposait ses opinions comme des vérités, des faits ? Nous savons tous l’effet que cela produit si l’on ne partage pas cette opinion. Deux alternatives s’offrent à nous : la polémique ou le mutisme. Le dogmatisme est donc le moyen le plus sûr d’entrer en conflit ou de réduire au silence (les silencieux n’en pensant pas moins). Pour asseoir son leadership, rester en lien avec les membres de l’équipe et favoriser une parole libre : pas de dogmatisme, restons factuels. --- ## 5 Raisons de Célébrer les Succès _https://www.prometheis.fr/5-raisons-de-celebrer-les-succes-motivation-management-engagement-cohesion-teambuilding/_ ##### Il n’est pas vraiment ancré dans notre culture de célébrer les succès. Pourtant, c’est un élément indispensable si l’on souhaite garder un niveau de motivation élevé dans ses équipes. Fêter les réussites permet également de prévenir l’épuisement que peut provoquer une projection systématique vers la prochaine étape. Prendre le temps de se retourner pour voir le chemin parcouru évite ainsi l’impression de ne jamais voir le bout du tunnel. ##### Passons en revue les bienfaits que génère la célébration des succès.   ###### Donne de la confiance Moment privilégié pour passer des signes forts de **reconnaissance**, la célébration est un puissant levier pour assurer la motivation des équipes. Ainsi, prendre le temps de féliciter fera prendre conscience de ce qui a été accompli et de nos forces et compétences. Il permettra alors d’aborder l’avenir de façon sereine et nous motivera pour continuer d’avancer. La célébration devient donc le **ciment des prochaines réussites**.   ###### Participe à la cohésion Quoi de mieux qu’un moment de partage et de réjouissance pour souder les membres d’une équipe ? Si certains membres n’ont pas participé directement à la réussite, ils doivent être intégrés à cette célébration. Les avantages sont multiples puisque cela renforce le sentiment d’**appartenance**, développe la capacité de chacun à **se réjouir de la réussite des autres** (et donc diminue les problèmes de jalousie) et motive en montrant que tous **les efforts sont mis en avant** le temps venu. Le succès est contagieux, autant en profiter.   ###### Partage des bonnes pratiques La célébration d’un succès crée un moment privilégié d’**échange**. Une partie des discussions se portera bien évidemment sur la réussite fêtée. Les éléments qui ont permis d’atteindre le résultat, les **bonnes pratiques** ou encore les problèmes rencontrés et les solutions trouvées pour les surmonter seront alors partagés. C’est donc l’ensemble de l’organisation qui bénéficiera de cette expérience et qui progressera.   ###### Augmente notre bien-être Partager une expérience positive favorise la libération par le cerveau de dopamine. Ce neurotransmetteur influe directement sur notre comportement. En effet, il procure un sentiment de **plaisir** et de **satisfaction**. Il participe donc à notre bien-être. A l’inverse, quand cette substance chimique n’est pas suffisamment sécrétée, cela entraîne de la fatigue, un manque d’énergie ou encore des troubles de la concentration. Enfin, la dopamine joue un rôle sur la mémoire et sa sécrétion faciliterait les apprentissages.   ###### Renforce le sentiment d’utilité « Marquer le coup » lorsqu’un objectif est atteint concrétise le résultat du travail accompli. Il contribue à **renforcer le sentiment d’utilité** de sa mission en rendant visible sa finalité. A contrario, lorsque les succès ne sont pas célébrés, votre cerveau associe votre travail à quelque chose sans réelle importance. C’est bien sûr un des meilleurs moyens pour générer du désengagement et une perte progressive d’intérêt pour les tâches qui vous sont confiées.   **Vous aurez donc compris l’importance de fêter les succès, à la hauteur des réussites bien évidemment. Un dernier conseil : décomposer chaque projet en sous-projets pour créer des jalons, des étapes. Cela vous permettra de multiplier les célébrations (à chaque jalon) et permettra au temps de ne pas s’étirer à l’infini. Vous créerez ainsi une dynamique de réussite et susciterez l’envie d’aller à l’étape suivante.** --- ## Mieux Gérer Ses E-Mails Pour Être Plus Performant _https://www.prometheis.fr/mieux-gerer-ses-e-mails-pour-etre-plus-performant-conseil-gestion-temps-efficacite-qvt-bienetre-email/_ ######   ###### Pour près d’un salarié sur deux, les emails sont une source de stress. Quotidiennement les cadres passent plusieurs heures à les traiter au dépend de projets plus importants ou de leur vie privée. Voici 5 conseils qui vous permettront de gagner en efficacité et en bien-être.   #### **Utiliser le téléphone ou ses jambes** Qui n’a jamais passé du temps à rédiger un email pour expliquer un sujet compliqué ? Plusieurs dizaines de minutes à tenter de formuler les choses de façon claire pour finalement aboutir à un message long qui nécessitera un temps de traitement important au destinataire et probablement des échanges supplémentaires. **Si un courriel met plus de 5 minutes à être rédigé, préférez le téléphone.** Il permettra d’éviter tout malentendu. Encore mieux : engagez une conversation en face à face car cette interaction sociale permet de réduire notre niveau de stress et fluidifie la communication en entreprise. ** ** #### **Bloquer les notifications** Parmi **[les 6 lois de gestion du temps](https://www.prometheis.fr/2021/02/01/6-lois-pour-etre-plus-performant-et-mieux-gerer-son-temps-gestiondu-temps-murphy-carlson-pareto-illich-parkinson-laborit/)**, celle de Carlson nous rappelle qu’une tâche effectuée en continu prend moins de temps qu’une tâche réalisée en plusieurs fois. Or un cadre reçoit plus de 70 messages professionnels par jour, soit un toutes les 7 minutes. Pas facile de se concentrer en étant sans cesse distrait par les notifications d’emails entrants. **Tout ce qui est urgent ne se traite pas par email**. Déculpabilisez et bloquez les notifications, vous gagnerez en temps et en efficacité. En prime vous éviterez la surcharge mentale et améliorerez votre humeur.   #### **Désabonnez-vous des newsletters sans intérêt** Pour réduire la taille de votre boîte et éviter le sentiment de submersion, désabonnez-vous des newsletters sans intérêt. Pour finir de se convaincre, rappelons-nous qu’un courriel avec une pièce jointe d’1 Mo consomme l’équivalent d’une ampoule de 25 Watts pendant 1 heure. Moins d’emails, c’est mieux pour la planète.   #### **Cibler le(s) destinataire(s)** Les courriels sans intérêt direct avec son activité représentent plus de 50% des messages. Commencez par appliquer à vous-même ces deux règles simples : - **Ne jamais répondre à tous** : ouvrir, lire et trier 10 emails *« OK, merci »* et c’est une demi-heure de perdue chaque jour pour chaque destinataire, il faut cibler ses réponses. - **Limiter les personnes en copie** : l’email doit rester un outil, ce n’est pas un justificatif de travail; ne diffusez qu’aux principaux intéressés. Vous pourrez ensuite promouvoir ces règles autours de vous et inviter certains expéditeurs à ne plus vous transmettre des informations qui n’ont pas d’intérêt pour vous.   #### **Consulter à heure fixe** Sans doute le conseil le plus avisé et pourtant la culpabilité empêche souvent de l’appliquer : consulter vos emails à heure fixe. La gestion des emails fait partie de votre activité quotidienne, il est donc normal de la planifier pour être plus efficace. **Bloquez des créneaux fixes** quotidiens dans votre agenda pour traiter les emails. Déculpabilisez et lorsque vous vous demandez comment un supérieur va réagir à votre absence de réponse rapide, dites-vous qu’en répondant rapidement il pourrait tout aussi bien se questionner sur votre charge de travail ou votre organisation.     Prométhéis peut vous aider à rendre votre organisation plus efficace. **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**. --- ## Pour Motiver, Soyez SMART _https://www.prometheis.fr/pour-motiver-soyez-smart-management-objectif-conseil-motivation-engagement/_ ###### **Dérivée du concept de management par objectifs défini en 1954 par Peter F. Drucker, la méthode SMART (« intelligent ») vise à maximiser les chances d’atteinte des objectifs et la motivation des salariés.** ###### **Elle s’appuie sur deux éléments : la co-définition des objectifs avec le salarié et la caractérisation de ces objectifs selon des critères SMART.** ###### **Pour être source d’engagement, l’objectif doit donc être :**   #### Spécifique L’objectif doit être spécifique au travail de la personne. En d’autres termes, sa contribution doit directement impacter le résultat. Cela permet de responsabiliser, de mieux répartir les tâches et de mettre en avant les compétences. Point de vigilance : il faut donner les moyens nécessaires à la réalisation de l’objectif. On associe aussi au S de SMART la simplicité. Trop compliqué, l’objectif va perdre en facilité de lecture et donc en efficacité. Il faut éviter le flou pour éviter la confusion.   #### Mesurable Un indicateur non mesurable n’est pas objectivable. Il laisse place à l’interprétation et potentiellement à la subjectivité. Difficile de motiver dans ce cas. Il pourra même nourrir des conflits lorsqu’il ouvre la voie à une jugement personnel au lieu d’évaluer un résultat.   #### Atteignable Prendre en compte les capacités de la personne et les moyens nécessaires afin que l’objectif soit atteignable. Il doit également être : - Acceptable : définit conjointement pour renforcer l’appropriation, il devient alors un contrat qui lie les individus - Ambitieux : difficile de s’accomplir sans possibilité de se développer, la perspective d’un challenge stimule la progression   #### Réaliste – Pertinent L’objectif doit être en lien direct avec l’activité et/ou la stratégie de l’entreprise. Il doit également contribuer à la performance globale de l’organisation. Sans l’un de ces critères, il risque de perdre son sens.   #### Temporel Il doit avoir une fin. La loi de Parkinson de gestion du temps nous le rappelle : « plus on a de temps pour réaliser une tâche, plus cette tâche prend de temps ». Pour rester efficace et être capable d’évaluer la progression, il faut un référentiel de temps.     **Vous souhaitez améliorer vos performances et motiver vos salariés, vous pouvez nous contacter [ici](https://www.prometheis.fr/contact/).** --- ## La Motivation au Travail : Le Travail Source de Bonheur ? _https://www.prometheis.fr/motivation-travail-bonheur/_ **Le salaire ne peut représenter à lui seul une motivation, même s’il peut constituer une source d’insatisfaction importante. Le travail n’est pas une valeur morale, inutile de compter sur cette dernière pour motiver vos équipes. Mais alors, qu’est ce qui nous fait courir?**   #### Le bonheur comme but   ###### Ce que nous en dit la philosophie Si les courants de pensée divergent sur notre capacité à atteindre le bonheur, la grande majorité s’accorde à dire qu’il est le but de toute vie humaine. Pour Aristote: « Le bonheur est le Souverain Bien, ce en vue de quoi nous faisons tout ce que nous faisons. Il est le but ultime de toutes nos actions, qui ne sert de moyen pour aucune fin ou bien ultérieur(e). Il est donc encore une fin parfaite, qui n’est jamais moyen pour autre chose. On ne veut pas être heureux pour autre chose que le bonheur lui-même ». Tout est dit. Plus récemment, André Comte Sponville en fait une brillante démonstration dans sa conférence sur le [bonheur au travail](https://www.youtube.com/watch?v=B7grjCYM9mE&feature=emb_logo). Car le travail peut procurer du bonheur, certainement pas un bonheur continu, mais une capacité à se réjouir au cours de sa journée.   ###### Tous en quête Quelques soient nos actions, nous sommes tous en quête du bonheur. Il n’y a pas d’exception à cette règle, de la plus bienveillante des infirmières au plus toxique des managers, nous  recherchons tous notre épanouissement. Le désir de s’accomplir, fantastique force motrice, peut pousser certains à se surpasser, d’autres à écraser, mais l’objectif personnel est le même, s’approcher du bonheur.   #### Travail = bonheur : une équation insoluble ?   ###### Des origines douteuses… La tâche d’un dirigeant paraît donc simple : rendez vos salariés heureux, ils seront motivés et votre entreprise sera performante. Il subsiste cependant un problème : a priori, travail et bonheur ne font pas bon ménage. En effet, le mot travail tire son origine du latin trepalium, croix de bois servant à immobiliser une personne pour la soumettre à la question. Jusqu’au XVIème siècle, travailler signifiait tourmenter, souffrir. Instinctivement, ce n’est pas la représentation que l’on se fait du bonheur. Les anciens écrits présentent aussi le travail comme un châtiment que ce soit dans la mythologie ou la Genèse.   ###### La notion de sens Le travail traîne donc un lourd passif, punition divine pour expier nos crimes d’Hommes. D’où la difficulté du métier de manager, dont le travail consiste à faire travailler les autres ! Tout le monde est en effet d’accord pour être heureux, le consensus est moins large pour travailler. Car le travail n’est pas une fin en soi, ce n’est pas un but. On ne travaille pas dans le seul but de travailler, de s’occuper; ce comportement tient plus d’un irrépréhensible refus d’oisiveté que d’une quelconque motivation. Le travail reste un donc moyen de satisfaire un besoin et de tendre vers le bonheur. Pour y parvenir, il  est indispensable qu’il ait un sens qui anime cette recherche et nous motive. --- ## La Motivation au Travail : Argent et Morale _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-argent-et-morale-management-conseil-qvt-bienetre/_   ##### **Qu’est ce qui nous fait avancer ou, pour reprendre la définition de la motivation, quels facteurs psychologiques conscients ou inconscients nous incitent à agir de telle ou telle façon ? Parlons un peu d’argent et de morale.**   ##### L’argent source de motivation   ###### Maslow et le salaire Si l’on s’appuie sur Maslow et sur sa théorie des besoins, le salaire permet principalement de satisfaire des besoins de sécurité (manger, se loger, se soigner,…etc.). Il ne permet pas de s’accomplir pour la majorité d’entre nous et ne peut donc pas constituer une source de motivation. Une part de salaire variable peut permettre pour certains de remplir des besoins d’estime, mais en aucun cas de tous les assouvir. Le levier en terme d’engagement est donc limité. De plus, l’argent n’est pas une fin en soi, c’est un moyen de répondre à d’autres besoins ou désirs. Si seul l’argent nous faisait avancer, pourquoi en ferions-nous plus que le « minimum syndical » selon l’expression consacrée? L’argent n’est donc pas à l’origine de notre engagement au travail. S’appuyer uniquement sur la partie salariale pour susciter la motivation paraît risqué. ###### Un salaire fixé par un marché Nous sommes tous conscients que le prix du travail est fixé par le marché du travail. Cela réduit d’ailleurs les marges de manœuvre des entreprises, qui ne peuvent trop s’éloigner du marché au risque de ne plus être compétitives. Les expériences de fixation libre des salaires ou des augmentations ont démontré cette parfaite connaissance du marché du travail et les intéressés se sont toujours montrés très raisonnables. Le salaire ne peut donc représenter à lui seul une motivation, même s’il peut constituer une source d’insatisfaction importante.   ##### Le travail : une valeur morale   ###### Jusqu’au slogan Poussant l’argument de la valeur travail jusqu’à en faire un slogan électoral, on travaillerait en réponse à une règle de conduite jugée conforme à un idéal. Peut-on voir un idéal dans le travail pour lui même, avec pour unique finalité d’être occupé à faire quelque chose? Il en va plus d’une répulsion de l’oisiveté que d’une réponse à notre quête de sens. Nous occuper n’est pas une source de motivation sur laquelle s’appuyer pour répondre à notre besoin d’utilité. ###### Le travail érigé en valeur morale ? Le travail ne peut être une valeur morale. Un seul argument permet d’étayer cette affirmation : une valeur morale n’a pas de prix par opposition au travail qui en a un. Il suffit d’arrêter de payer les salariés d’une entreprise pour le comprendre, ils ne seront pas nombreux à continuer de travailler (à juste titre). On ne paie pas une valeur morale, ou elle n’en est plus une. Ne comptez donc pas sur des leçons de morale pour motiver vos équipes. --- ## La Motivation au Travail : Sujet Central… Et pourtant _https://www.prometheis.fr/la-motivation-au-travail-sujet-central-et-pourtant-conseil-management-qvt-bien-etre-engagement/_   ##### **La motivation est un sujet central pour les entreprises. Les managers sont en première ligne pour la générer. Mais les organisations mettent-elle vraiment ce sujet au cœur de leurs préoccupations ?**   ###### Vue de l’extérieur… Une rapide étude réalisée fin janvier montre que seulement 3% des offres d’emploi pour des postes de managers ou directeurs mentionnent la motivation. En effet, sur 40 annonces analysées, une seule mentionne la motivation des équipes, celle pour le recrutement d’un directeur adjoint de magasin de discount alimentaire allemand, pourtant décrié pour ses conditions de travail. On évoque fréquemment la notion d’objectifs, les actions de manager, développer, animer, mais **motiver les équipes** est le grand absent des descriptifs de missions attribuées au manager. Si la motivation est un sujet central pour les entreprises, le rôle du manager qui doit être mis en avant est bien celui de motiver ses équipes. Son travail de **proximité et d’écoute** est alors essentiel pour identifier les aspirations de chacun et renforcer **l’implication** de tous.   ###### …. Et de l’intérieur Les organisations mettent en place de nombreux (parfois trop nombreux) **indicateurs**. Leur amélioration peut impacter positivement la motivation. Mais mesurer cette dernière sur une base régulière est beaucoup plus rare. Ainsi, les comités de pilotage qui font une **revue mensuelle** de la motivation ne sont pas légion et peu d’entreprises s’engagent dans une labellisation « Great Place To Work ».   ###### Un point de progrès Bien que vitale, la motivation n’apparaît donc pas comme un sujet central des organisations. Elles l’abordent souvent de façon parcellaire, au risque de ne pas identifier les bons leviers d’engagement. Il s’agit là d’un point de progrès pour les entreprises : mettre la motivation au cœur de leurs préoccupations pour gagner en performance .   Vous souhaitez renforcer la motivation de vos salariés, identifier vos priorités pour engager vos collaborateurs ou former vos managers ? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)** ! --- ## Le Kanban et ses 6 fonctions _https://www.prometheis.fr/les-6-fonctions-du-kanban-flux-justintime-jit-tps-lean-justeatemps/_   ### **« Quand l’outil est bon, l’œuvre peut être merveilleuse. Mais quand on utilise à mauvais escient le meilleur outil qui soit, le résultat est catastrophique. »***T. Ohno*   Il en est ainsi du kanban. Cet outil mis en place chez Toyota à partir de 1953 est un moyen de réaliser le Juste A Temps (JIT). Il s’est développé dans le milieu automobile avant d’évoluer jusque dans la gestion des approvisionnements (Kanban électroniques) ou de projets informatiques. Sa mise en œuvre repose sur cette simple règle d’or : **l’aval de la production doit pouvoir, à tout moment, réclamer à l’amont les produits dont il a besoin**. Le kanban a originellement 6 fonctions et des règles d’utilisation associées.   ### 1. Bon de prélèvement ou Bon de transfert L’opérateur de travail aval se rend au poste amont pour y prélever la juste quantité de pièces indiquée par le kanban ### 2. Ordre de production Le poste amont fabrique la juste quantité du produit indiquée sur le kanban ### 3. Prévention des productions et manutentions excessives Sans Kanban, pas de production ni de manutention ### 4. Assurance que les produits correspondent à des besoins confirmés Un ticket kanban est toujours associé aux produits, où qu’ils se trouvent et où qu’ils aillent ### 5. Assurance qualité Seuls les produits certifiés 100% conformes sont associés à un kanban ### 6. Moyen de mettre en évidence les problèmes Diminuer la quantité de tickets kanban dans une boucle force le progrès   A une époque où le sens commun avait consacré l’habitude de faire le plus possible, le plus longtemps possible, la mise en place de cet outil fut révolutionnaire. Il implique en effet de voir les choses à l’inverse du sens conventionnel en partant des besoins et impose de créer un flux continu de production.   Vous souhaitez raccourcir votre **temps de défilement**, diminuer vos **délais de réalisation** ou **fluidifier les flux** dans vos ateliers? Nous **[identifions vos gisements de progrès](https://www.prometheis.fr/conseil-en-efficience-de-processus/#identifier)** et déployons les actions pour les transformer en gains, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## Kaizen : Les 5 Principes d’Action du Lean _https://www.prometheis.fr/kaizen-les-5-principes-dattitude-du-lean-kaizen-ameliorationcontinue-continuousimprovement/_ **Kaizen est issu des deux mots japonais Kai « changement » et Zen « meilleur », changer la situation présente pour une situation future meilleure.** **10 lois caractérisent cet Etat d’Esprit. Elles peuvent s’appliquer quelque soit l’activité ou l’environnement et invitent à repenser :** - **Notre [attitude face](https://www.prometheis.fr/2021/02/05/amelioration-continue-les-5-principes-dattitude-lean-kaizen-ameliorationcontinue-continuousimprovement/) à un problème** - **Et les modes d’action à adopter.**   **Voici les 5 principes d’action :**   #### **1 – Réaliser aussitôt les bonnes propositions d’amélioration** Ne pas attendre Ne pas planifier si ça peut être effectué de suite   #### **2 – Ne pas chercher la perfection, gagner 60% de l’objectif maintenant** Vouloir tout faire empêche de faire, mieux vaut 60% tout de suite que 100% peut-être Investir son énergie sur les 20% de causes qui apporteront les 80% de résultats Limiter les problèmes à traiter, avancer par étapes et célébrer les progès   #### **3 – Corriger l’erreur immédiatement, sur place** Ne pas laisser les problèmes s’installer Ne pas reporter ce qui peut être fait de suite   #### **4 – Trouver les idées dans la difficulté** Le problème est sur le terrain, rarement en salle Etre créatif, penser autrement   #### **5 – Essayer et ensuite valider et dupliquer** Contrôler sur une petite échelle avant de maîtriser sur une grande Procéder par étapes     **« Mieux qu’hier, moins bien que demain ».** **Passer 30mn à traiter le problème au lieu de 15mn à planifier son traitement.** Vous réfléchissez à **[mettre en place une culture du progrès](https://www.prometheis.fr/conseil-en-efficience-de-processus/#mettre-en-place)** et que vos équipes soient dans l’action ou vous **[souhaitez améliorer durablement vos résultats?](https://www.prometheis.fr/conseil-en-efficience-de-processus/#identifier)** **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**!   --- ## Kaizen : Les 5 Principes d’Attitude du Lean _https://www.prometheis.fr/amelioration-continue-les-5-principes-dattitude-lean-kaizen-ameliorationcontinue-continuousimprovement/_ **Kaizen est issu des deux mots japonais Kai « changement » et Zen « meilleur », changer la situation présente pour une situation future meilleure.** **10 lois caractérisent cet Etat d’Esprit. Elles peuvent s’appliquer quelque soit l’activité ou l’environnement et invitent à repenser :** - **Notre attitude face à un problème** - **Et [les modes d’action](https://www.prometheis.fr/2021/02/05/kaizen-les-5-principes-dattitude-du-lean-kaizen-ameliorationcontinue-continuousimprovement/) à adopter.**   Voici les 5 principes d’attitude :   #### **1 – Abandonner les idées fixes, refuser l’état actuel des choses ** Tout peut toujours être amélioré Il n’y a pas de fatalité Un problème ne peut être résolu en réfléchissant de la même manière qu’il a été créé #### **2 – Au lieu d’expliquer ce que l’on ne peut pas faire, réfléchir à comment faire ** Le seul moyen d’échouer, c’est de ne pas essayer Se focaliser sur le moyen de réussir plutôt qu’explorer toutes les causes potentielles d’échec Apporter des solutions à la place de problèmes #### **3 – Chercher la cause racine, respecter les « 5 Pourquoi? » et chercher ensuite la solution ** Ne pas apporter une solution avant d’avoir analysé le problème Un problème sans solution est un problème mal posé #### **4 – Prendre en compte les idées de 10 personnes au lieu d’attendre l’idée géniale d’une seule ** Amener chaque personne à s’exprimer, la réflexion et l’expérience de 10 personnes valent mieux que celle d’une seule Trouver les solutions collectivement #### **5 – L’amélioration est infinie, et elle commence par soi ** Changer votre état d’esprit avant de vouloir changer celui des autres Toujours apprendre et s’enrichir     **« Faire mieux, rendre meilleur, améliorer même si ce n’est pas cassé, parce que si nous ne le faisons pas, nous ne pouvons pas concurrencer ceux qui le font ».** Vous réfléchissez à**[mettre en place une culture du progrès](https://www.prometheis.fr/conseil-en-efficience-de-processus/#mettre-en-place)**et vous souhaitez**[clairement identifier les moyens](https://www.prometheis.fr/conseil-en-efficience-de-processus/#identifier)**d’y arriver et les bénéfices à en retirer, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**! --- ## 6 Lois pour être Plus Performant et Mieux Gérer son Temps _https://www.prometheis.fr/6-lois-pour-etre-plus-performant-et-mieux-gerer-son-temps-gestiondu-temps-murphy-carlson-pareto-illich-parkinson-laborit/_   **6 lois pour être plus performant en gérant mieux son temps.** Identifiez celle qui vous impacte le plus et passez à l’action     **La Loi de Murphy** Garder du temps pour l’imprévu … « Les emmerdes, ça volent en escadrille », vous rencontrerez forcément des imprévus, mieux vaut être réaliste qu’optimiste dans ce domaine   **La Loi de Carlson** Limiter les interruptions … Une tâche effectuée en continu prend moins de temps qu’une tâche réalisée en plusieurs fois   **La Loi de Pareto** Se focaliser sur l’essentiel … 20% des causes produisent 80% des effets, focalisez votre énergie sur ce qui vous rapportera le plus tout de suite, mieux vaut 80% tout de suite que 100% jamais   **La Loi de Parkinson** Se fixer des délais … Le temps est étirable à l’infini, plus on a de temps pour faire une tâche, plus elle prend de temps   **La Loi d’Illich** S’accorder des pauses … Passé un certain temps sur la tâche, notre efficacité diminue; accordez-vous des temps de recharge   **La Loi de Laborit** Faire le plus difficile en premier … Notre efficacité n’est pas stable durant la journée, quand vous êtes en période d’énergie forte, travaillez sur les choses difficiles en premier --- ## Une Direction Industrielle à Temps Partagé : Avantage Compétitif pour une PME _https://www.prometheis.fr/une-direction-industrielle-a-temps-partage-avantage-competitif-pour-une-pme-direction-operations-vuca-amelioration-performance-partenaire-strategique-avantage-competitif/_ **Pour faire face aux caractéristiques actuelles de leur environnement, les PME ont grand besoin de compétences, notamment de cadres expérimentés. Le travail à temps partagé leur permet d’accéder à ces savoir-faire et leur apporte un véritable avantage compétitif.  Les fonctions de Direction des Opérations ou Direction Industrielles se prêtent remarquablement bien à ce mode de fonctionnement et permettent aux dirigeants d’avoir un partenaire de réflexion stratégique, de diminuer leur charge de suivi opérationnel, d’améliorer les résultats de l’entreprise et d’apporter une nouvelle dynamique.**   Au cours des quinze dernières années, le travail à temps partagé s’est fortement développé. Bien que cette pratique soit assez ancienne dans le monde agricole, elle reste encore moins connue dans d’autres secteurs et sur un certain nombre de fonctions. Elle est encadrée par la loi depuis 2005, date à partir de laquelle des entreprises ont été créées dans le but exclusif de mettre à disposition d’entreprises clientes du personnel qualifié qu’elles ne peuvent recruter elles-mêmes en raison de leur taille, de leurs moyens ou de la saisonnalité de leur activité.   Pour faire face aux caractéristiques actuelles de leur environnement (souvent résumé par l’acronyme anglais **VUCA** pour Volatilité : fréquence des changements, Incertitude : manque de clarté sur la situation présente, Complexité : multiplicité des facteurs de décision, Ambiguïté : manque de clarté sur la signification d’un événement), les entreprises, principalement les PME, utilisent de plus en plus le **temps partagé sur des fonctions de cadres**.   Cette solution leur permet de s’attacher les services de **compétences expérimentées**, les fonctions les plus représentées étant celles de DAF, DRH, DSI, Direction Commerciale et Marketing, sans pour autant avoir les capacités d’embaucher à temps plein. Elles peuvent ainsi accéder à des savoir-faire et potentiels qui leur apportent un **véritable avantage compétitif **tout en gardant une certaine **flexibilité**.   Les fonctions de **Direction des Opérations** ou **Direction Industrielles** sont encore peu ouvertes à ce mode de fonctionnement. Pourtant, l’intérêt d’y recourir est grand pour un dirigeant, sans pour autant risquer de se couper d’une partie de ses collaborateurs. En effet, parmi les bénéfices, nous pouvons citer : - Avoir un réel **partenaire de réflexion stratégique** pour le dirigeant - **Améliorer les résultats** en bénéficiant d’un diagnostique opérationnel complet, suivi d’actions concrètes - **Diminuer la charge** de suivi opérationnel pour le dirigeant, par la mise en place de processus robustes (le management visuel peut également être d’un grand intérêt dans ce cadre), lui permettant d’accroître le temps passé au développement de son activité - La mise en place d’une **nouvelle dynamique** de progrès auprès des collaborateurs, renforçant leur motivation - Profiter d’un **accompagnement** sur le long terme   Cette fonction se prête donc remarquablement bien au temps partagé, car les PME peuvent en tirer un réel avantage compétitif. Elle tendra donc à se démocratiser comme l’ont été d’autres fonctions auparavant. Vous n’avez pas les moyens ou le volume de travail suffisant pour recruter un Directeur Industriel à temps plein, mais vous avez **besoin de compétences**? Vous recherchez un **partenaire de réflexion stratégique** ou vous souhaitez vous **libérer du temps** sur la gestion opérationnelle pour **accélérer le développement** de votre activité et **fidéliser** vos clients et salariés? **[Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**!   --- ## 99,9% _https://www.prometheis.fr/999-accompagnement-entreprise-tpe-pme-engagement-conseil/_ « Face à de grosses structures, tu ne pourras jamais te positionner chez les gros donneurs d’ordre, tu ne vas toucher que des PME qui ont des capacités financières réduites et pour finir tu vas faire un CA par mois ridicule ». Avant de me lancer dans ma nouvelle activité, j’ai reçu quelques encouragements chaleureux et de nombreux avertissements. Ce dernier fût donné par une personne évoluant dans le secteur du conseil. C’est sans aucun doute celui qui m’a le plus marqué car il m’a poussé à m’interroger sur **les raisons fondamentales de mon engagement**, le sens que je souhaitais donner à ce projet. Selon l’INSEE, en 2016, 99,9% des entreprises françaises étaient des TPE-PME qui emploient près de la moitié de la masse salariale. Ma conviction profonde est que leur activité est **vitale à la santé et à la prospérité de notre pays** et que leur réussite est **indispensable à l’intérêt général**. J’ai donc décidé de poursuivre dans cette voie où je m’étais engagé et d’**aider les dirigeants** de ces entreprises, car ils sont trop souvent seuls pour prendre les décisions et les assumer, en tension permanente face au carnet de commande, parfois hors-la-loi quand la législation se fait toujours plus complexes et doivent gérer dans l’urgence des difficultés protéiformes (recrutement, trésorerie, satisfaction client, marketing, …etc.). **On dit que les PME sont le poumon de notre économie, leurs dirigeants en sont le cœur.**   Vous êtes dirigeant, vous souhaitez être épaulé dans votre quotidien, bénéficier de conseils avisés et pouvoir confronter vos décisions à un avis impartial et exhaustif, [contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)! --- ## 3 bonnes raisons de préparer la transmission de sa PME (avant même de l’avoir envisagée) _https://www.prometheis.fr/3-bonnes-raisons-de-preparer-la-transmission-de-sa-pme-avant-meme-de-lavoir-envisagee-tpe-pme-eti-management-efficienceprocessus-performance-operationnelle-resilience-perennite-cession/_   **Les reprises d’entreprises ont très nettement baissé depuis 10 ans. Le processus de transmission doit se préparer très en amont, avant même que cette question n’émerge, pour maximiser ses chances d’aboutir. L’amélioration de la performance opérationnelle en est une composante. Ses objectifs : accroître la valeur de l’entreprise, assurer sa pérennité et sa résilience et permettre au futur cédant, le temps venu, de se consacrer totalement au processus de transmission.**   Les PME sont le poumon de notre économie. Elles ne font pas la une des journaux, elles passent généralement inaperçues, mais leur présence et leur activité sont vitales à la santé et à la prospérité de notre pays. Pourtant, selon une étude de la BPCE, les reprises d’entreprises (de la TPE à l’ETI) ont **baissé de 33% entre 2013 et 2016** (les dernières données exhaustives disponibles concernent l’année 2016) et le phénomène continue de s’accentuer depuis 2016 selon l’ordre des experts comptables. Les conséquences sont lourdes, avec des cédants qui se voient **contraints de rester **à la tête de leur entreprise, de **trouver un repreneur dans l’urgence**, ou encore, souvent, de **fermer l’entreprise**.   Les raisons de ce constat sont nombreuses. Parmi elles, le **manque d’anticipation** de cette transmission. Difficile en effet pour un patron de PME d’envisager la fin de son activité, ce qui est bien légitime. Pourtant, ce processus doit se **préparer très amont**, avant même que cette question n’émerge.   C’est le cas notamment pour l’amélioration de la **performance opérationnelle** de son entreprise qui doit se faire avant que ne vienne le temps de la transmission. Cette étape est indispensable pour 3 raisons : **** **Accroître la valeur de l’entreprise** par une amélioration des résultats, afin de la rendre plus **attractives** pour les repreneurs et permettre au dirigeant, futur cédant, de **récolter pleinement les fruits** de son investissement personnel et de ses années d’engagement. Mettre en place des modes de fonctionnement qui permettront d’assurer la **pérennité** de l’entreprise après une cession, en la rendant plus **autonome** et donc plus **résiliente**. Permettre au futur cédant, le temps venu, de se consacrer totalement au **processus de transmission** pour maximiser les chances d’aboutir, en ayant optimisé en amont la partie performance et organisation.   Pour y parvenir, il est nécessaire de travailler selon les deux axes de réussite qui composent la performance opérationnelle : - L’**[efficience des processus](https://www.prometheis.fr/conseil-en-efficience-de-processus/)**, donc des fonctionnements de l’entreprise. - Mais aussi, le **[management ](https://www.prometheis.fr/conseil-en-management/)**pour garantir la motivation de chacun dans le temps et rendre l’entreprise plus résiliente.   Pour un dirigeant de PME, il est donc indispensable de **préparer l’avenir** de son entreprise, son après, au risque de le subir. Ce dernier challenge se doit d’être relevé comme le furent les précédents, avec énergie et détermination.   [Prométhéis](https://www.prometheis.fr/) vous accompagne dans l’**identification des leviers** et la **mise en place des actions** qui vous permettront, le temps venu, d’entrer dans un processus de transmission en toute **sérénité**. [Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/) ! --- ## Pourquoi l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est un biais pour l’innovation? _https://www.prometheis.fr/pourquoi-lequilibre-entre-vie-professionnelle-et-vie-personnelle-est-un-biais-pour-linnovation-qvt-management-thinkoutsidethebox/_   **L’innovation se situe à l’intersection de différents domaines. Permettre aux salariés de cultiver leurs passions renforce le potentiel d’innovation des entreprises et leur capacité à s’adapter à un environnement où les mutations sont toujours plus rapides.**     L’**équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle** est devenu un sujet de préoccupation important depuis quelques années. Malgré une tendance baissière du temps de travail depuis un siècle et bien que sa définition puisse varier entre les individus, concilier vie personnelle et vie professionnelle arrive régulièrement en tête des difficultés exprimées par les salariés, . Un temps de travail réel qui ne correspond pas forcément au temps de travail officiel, l’intensification du travail, le besoin d’hyperréactivité ou encore les mutations familiales peuvent expliquer cette préoccupation grandissante. Les entreprises ont donc pris en compte cet élément, cherchant des solutions pour permettre d’atteindre cet équilibre. Leur objectif mis en avant : avoir des salariés qui arrivent à bien concilier ces deux sphères pour qu’ils soient plus heureux, donc plus motivés et plus productifs.   Cependant, lorsque l’on considère cet équilibre, un autre élément me paraît présenter un intérêt certain pour les entreprises, il concerne l’**innovation**. En effet, l’innovation se situe souvent à **l’intersection de différents domaines**. C’est de là que viennent les idées novatrices.     Deux exemples parmi d’autres :   - Amazon : Jeff Bezos, fondateur d’Amazon, avait entre autres deux passions, une concernant la lecture et l’autre l’informatique, de ces deux domaines lui est venue l’idée de créer une librairie en ligne   - Le velcro : George de Mestral, ingénieur de formation, a inventé par sérendipité le velcro suite à une partie de chasse dans les Alpes, cette invention étant elle même à l’intersection entre la botanique, le textile et l’injection plastique.   Dès lors, permettre aux salariés de **cultiver leurs passions**, de s’enrichir de domaines différents de ceux de leur activité professionnelle peut être une source certes d’épanouissement mais aussi d’innovation (**think outside the box**). Dans un environnement où les mutations sont toujours plus rapides, les entreprises ont tout à gagner dans ce processus car **renforcer leur capacité d’innovation****et d’adaptation** est aujourd’hui une nécessité.   --- ## 4 Leviers pour Transmettre le Savoir en Entreprise _https://www.prometheis.fr/4-leviers-pour-transmettre-le-savoir-en-entreprise-partage-information-transmettre-savoir-leadership-management-agilite-transmission-knowledgemanagement/_   Le savoir est parfois considéré comme un bien source de pouvoir, dans le sens de puissance, d’autorité. Celui qui détient l’information détient le pouvoir et peut se garder de la transmettre de peur de voir son statut se fragiliser.   Or si l’on considère la connaissance comme un bien, il nous faut préciser de quel type de bien il s’agit. En effet lorsqu’on partage un bien matériel comme de l’argent, on le divise et on en perd forcément une partie (celui qui donne une partie de son argent en aura moins, CQFD). Mais la connaissance est un bien immatériel et lorsqu’**on partage un bien immatériel, on le multiplie**. Personne ne perd quoi que ce soit en transmettant son savoir, on ne fait qu’enrichir les autres.   Afin de demeurer concurrentielles dans un environnement où le savoir est devenu un actif de premier plan, les entreprises doivent mettre en place les mécanismes qui permettront de rendre leur **organisation apprenante** et faciliteront la **transmission des informations et du savoir**, car c’est un levier démultiplicateur source : - de **motivation** pour les salariés qui s’enrichissent, que ce soit en transmettant ou en recevant - d’**efficience** pour les organisations en augmentant leur savoir-faire, l’harmonisation des pratiques, leur flexibilité ou encore leur agilité - de **valeur pour ses clients**   Pour y parvenir, il faut tout d’abord expliquer la nécessité de la transmission et convaincre les plus sceptiques que le savoir est pouvoir, dans le sens de capacité à faire quelque chose; **plus il est partagé, plus on peut aller loin **collectivement.     Les éléments suivants vous permettront alors de démultiplier votre efficacité : - Mettre en place des modes de communication favorisant la **confiance** (parler vrai, avec respect et humilité), pour fluidifier les relations et rassembler sous un objectif commun - Transformer les méthodes de management dans votre organisation pour que **les managers deviennent leaders**, fassent grandir leurs équipes et partagent leur savoir - Mettre en place des routines de partage d’information et d’échange de bonnes pratiques, à tous les niveaux de l’organisation, pour augmenter **la****transparence et la transmission** - Renforcer l’autonomie des équipes, pour favoriser la prise d’initiative, la **communication interpersonnelle** et **l’agilité**   Vous pouvez développer un plan de transmission, colliger les connaissances ou faire un inventaire des savoir-faire stratégiques, seule la mise en place d’une **culture de transmission** au sein de votre entreprise peut vous garantir le succès.   [**Prométhéis**](https://www.prometheis.fr/) vous accompagne pour analyser votre organisation et mettre en place ces leviers de transformation, [contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/) ! --- ## Quelle démarche adopter pour améliorer votre sécurité au travail ? _https://www.prometheis.fr/quelle-demarche-pour-ameliorer-la-securite-au-travail-safety-balancerisques-hse-politiquessecurite-courbebradley/_ **Pour être efficace, une politique de sécurité au travail doit se fonder sur la responsabilisation de chacun. C’est une démarche pédagogique qui vise à rééquilibrer la vision que nous avons du gain, maximisé inconsciemment, et du risque associé, qui est lui minimisé. Au terme de ce processus, la sécurité peut cesser d’être une priorité et elle devient une valeur partagée de tous. ** Ces derniers mois, un vocabulaire a été développé pour communiquer sur les moyens de lutte contre le Coronavirus. Il est symptomatique de la manière dont notre pays traite le **sujet de la sécurité** au travail depuis de nombreuses années.   Nous avons adopté des **gestes barrières** au lieu de **gestes protection**. Il faut donc mettre une barrière entre nous, au lieu d’entrer dans une **démarche de protection de soi et des autres**. Le spot de sensibilisation à la Covid où des personnes transmettent le virus à leurs proches est parfaitement en ligne avec cette démarche **d’infantilisation** puisque son but est de nous **faire peur** et de nous **culpabiliser**.   Mêmes causes, mêmes effets. Trop souvent, nos politiques en matière de sécurité ne prennent pas les choses par le bon bout. Notre culture de la sécurité au travail n’est pas suffisamment **responsabilisante** et la sécurité au travail peut être perçue comme une contrainte.   Cependant, certaines entreprises ont revu en profondeur leur manière d’aborder la sécurité pour transformer la vision que chacun a de la sécurité en une aspiration commune. Les équipes **apprennent collectivement** la notion du risque et **ses conséquences potentielles**. Elles rééquilibrent ainsi la **balance **entre le gain, que nous maximisons inconsciemment, et le risque associé, qui est lui minimisé et elles font prendre conscience qu’en sécurité, le **risque ne vaut jamais la peine** d’être pris.   Les résultats sont souvent spectaculaires et l’accidentologie peut être divisée par deux en deux ans. Cet apprentissage a de nombreux **effets bénéfiques** collatéraux. Deux exemples parmi d’autres : - la **responsabilisation de la communication** entre les individus - et la naissance d’un **plaisir commun** à veiller sur soi et sur les autres.   Avec **l’engagement** sans faille du dirigeant, la sécurité peut cesser d’être une priorité. C’est un point fondamental si l’on veut transformer son organisation. En effet, une priorité peut être supplantée à tout moment par une autre priorité, que ce soit pour un dirigeant ou un salarié. Au terme de ce processus, la sécurité devient une **valeur partagée** de tous, car bénéfique à tous. L’entreprise entre alors dans une culture **d’interdépendance** où l’absence d’accident est considérée comme la normalité.     Vous souhaitez revoir votre politique sécurité et **renforcer votre collectif** autours du **seul élément qui fait consensus** dans l’entreprise : la sécurité, alors **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)** ! --- ## Manager, c’est communiquer _https://www.prometheis.fr/manager-cest-communiquer-management-communication-feedback/_ **Bien communiquer est une qualité indispensable pour un manager. Elle permet de donner du sens, de partager une vision et de susciter l’engagement des équipes. La communication est donc devenue un élément central de l’organisation.**   Un soir, un ami rentre du travail et trouve sa fille sur le canapé, apparemment très en colère. Il lui demande : « ça va, tu as passé une bonne journée? ». Le retour est cinglant: « non, j’ai passé une journée horrible, tout le monde s’est moqué de moi et en plus c’est de ta faute ». Il questionne un peu plus, pour comprendre ce qu’il avait pu dire ou faire qui mette sa fille dans cet état : »tu peux m’expliquer ce qui se passe? Je ne vois pas bien ce que tu me reproches ». Sa fille lui répond : « en classe aujourd’hui, on révisait les heures et le professeur a demandé combien fait 1/4 d’heure; j’ai répondu 10 minutes, il m’a dit que ce n’était pas la bonne réponse, alors j’ai insisté et tout le monde s’est moqué de moi ». Mon ami ne comprend toujours pas bien son rôle dans cet histoire, il essaie d’en savoir plus : « eh bien oui, 1/4 d’heure ça fait 15 minutes… ». Sa fille le coupe net et l’invective : « alors pourquoi tu dis toujours : on part dans 10 minutes – 1/4 d’heure »… Cette histoire enfantine fait sourire. Cependant, en tant que manager, elle peut aussi nous amener à nous poser les questions suivantes : - Est-ce que je fais toujours l’effort d’**adapter mon message à mon interlocuteur**? - Est-ce que je suis sûr que mon message ne comporte pas **d’ambiguïté** qui peut prêter à confusion ou à interprétation? - Est-ce que je pratique le **retour d’information (feedback)** pour m’assurer que le message que je fais passer est bien compris? Chez [**Prométhéis**](https://www.prometheis.fr/), vous accompagner dans ce type de questionnement est notre vocation. Cette histoire fait écho à une situation que vous avez vécu, vous souhaitez échanger et progresser dans votre communication, **[contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/)**. Merci à Geoffroy pour cette histoire contée entre deux confinements. --- ## Encourager à entreprendre : un générateur d’opportunités _https://www.prometheis.fr/encourager-a-entreprendre-generateur-dopportunites-management-prisederisque-initiative/_ **Favoriser la prise d’initiative, autoriser à prendre des risques calculés, accepter l’erreur et accompagner son analyse, sont autant d’éléments que nous pouvons mettre en pratique en tant que managers auprès de nos équipes. Car encourager à entreprendre est une des clés pour dynamiser ses équipes et faire émerger de nouvelles opportunités pour votre activité.**   Pour mettre en avant les différences culturelles dans l’approche de l’entrepreneuriat, on compare souvent la situation suivante. La scène se passe dans un jardin d’enfants. Un enfant demande à ses parents : « je peux aller jouer ? » En France, les parents lui répondent : « oui, tu peux aller jouer, mais fais attention ». Quelques minutes plus tard, l’enfant revient vers ses parents en pleurant après être tombé. Les parents : « tu vois je t’avais dit de faire attention » et de le consoler « ça va, tu n’as rien ». Aux USA, à la question « je peux aller jouer ? », les parents répondent « oui, tu peux aller jouer, va te faire de nouveaux amis ». Et lorsque l’enfant revient après sa chute, les parents lui disent : « ça va, ce n’est rien, ça se passera mieux la prochaine fois ». La différence d’approche, bien que caricaturale, reflète cependant une réalité culturelle : dans un cas, on incite l’enfant à **ne prendre aucun risque**, on peut même le **culpabiliser** de ne pas avoir été plus précautionneux; dans l’autre on l’encourage à **aller vers l’inconnu**, à faire ses propres expériences et en cas d’échec on le **motive à rebondir**. Sans doute faut-il voir dans cette approche une des raisons pour lesquelles les Américains ont une confiance en eux qui les pousse à entreprendre. Cet exemple nous pousse donc à nous interroger sur nos modes de fonctionnement et de management. Nous pouvons nous poser les questions suivantes : - Est-ce que, dans mon rôle de manager, j’encourage la **prise d’initiative**? - Comment est-ce que **je réagis face à l’échec** ou l’erreur d’un de mes collaborateurs? - Dans ma communication, est-ce que je porte un **jugement** sur l’autre et laisse s’exprimer mes émotions, ou suis-je simplement **factuel ** ? Car encourager à entreprendre est une des clés pour **dynamiser ses équipes** et **faire émerger de nouvelles opportunités** pour votre activité. Des échecs auront lieu, des erreurs seront commises, ils font partie du processus d’apprentissage et de développement et seront le terreau de vos **futures réussites**.   Merci à Hubert Meffre, pour cette histoire contée il y a maintenant 16 ans. **Vous souhaitez infléchir les pratiques managériales dans votre organisation, [contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/) !** > [Conseil en management – Prométhéis](https://www.prometheis.fr/conseil-en-management/) --- ## Mettre la satisfaction client au cœur de votre organisation _https://www.prometheis.fr/mettre-la-satisfaction-client-au-coeur-de-votre-organisation-accompagnement-entreprise-satisfaction-client/_ **Plus que jamais, les entreprises doivent mettre la satisfaction client au cœur de leurs préoccupations. 3 étapes permettent d’aligner votre organisation sur la satisfaction client.** Afin d’évaluer sa performance en qualité, une entreprise avait mis en place comme indicateur clé le coût du SAV. Malgré l’amélioration constante du résultat, les retours des commerciaux montraient que la satisfaction client ne progressait pas, elle avait même tendance à se dégrader. La raison : l’entreprise avait diminué les cas de « grosses non-conformités » génératrices de coûts importants mais s’était nettement dégradée sur la quantité globale de non-conformités. Les problèmes chez ses clients étaient ainsi en augmentation, leur générant systématiquement des retards. Cet exemple, certes assez grossier, montre l’écart qu’il peut y avoir entre un indicateur retenu pour évaluer la performance d’un processus ou d’un service et la satisfaction du client final. Dans notre cas, on mesurait l’impact financier pour l’entreprise, mais en aucun la satisfaction de ses clients. Aujourd’hui, les organisations doivent plus que jamais s’aligner sur leur seule et unique source de valeur et de développement : la satisfaction client. Trois étapes permettent d’atteindre cet objectif : Tout d’abord l’analyse des critères de satisfaction client : coût, délai, qualité ou autres. Ces critères doivent être précisément identifiés, puis hiérarchisés en fonction de la stratégie de l’entreprise et de l’avantage concurrentiel que l’on souhaite développer, ou a minima conserver. Toutes les entreprises souhaitent avoir les produits de la meilleure qualité, au meilleur coût, avec les meilleurs délais tout en assurant la satisfaction des actionnaires et des salariés. Mais à vouloir courir tous les lièvres à la fois, on risque de n’en tuer aucun. Dans un second temps, il faut adapter les processus et indicateurs de l’entreprise à ces critères. On s’efforcera de simplifier au maximum, voire de supprimer, tous les processus qui n’apportent pas de valeur ajoutée au client. Les indicateurs seront définis selon un modèle d’arborescence qui garantira que chaque service contribue à l’atteinte des objectifs de l’entreprise. Enfin, le partage continue des résultats avec l’ensemble des acteurs. Il a pour effet de remettre au centre du travail de chacun la notion de service qui est un puissant levier de motivation. **Selon vos besoins, Prométhéis vous accompagne dans ces étapes. Vous souhaitez que l’on échange, [contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/) !** --- ## Rendre autonome pour motiver _https://www.prometheis.fr/rendre-autonome-pour-motiver-management-autonomie-motivation/_   **L’environnement des entreprises se complexifie et les transformations sont toujours plus rapides. Nos organisations doivent en conséquence reconsidérer la place et la participation de chacun, et encourager l’autonomie et la prise d’initiative. Elles disposent alors d’un fabuleux levier de motivation.**   La **recherche de sens** est toujours plus présente au travail. Les attentes des plus jeunes générations sont éloignées de celles de leurs aînés. Les transformations sont toujours plus rapides. La **notion de mal-être** vient contrecarrer l’idée que le travail devrait toujours être **source de plaisir** et d’enrichissement personnel. Plusieurs raisons peuvent expliquer l’évolution de notre ressenti vis-à-vis du travail. L’une d’entre elles est que **certaines organisations limitent l’Homme à un rôle d’exécutant**.  Les prises de décisions sont étroitement contrôlées, ce qui a pour effet à terme de décourager la prise d’initiative. Le manager rentre dans un rôle de contrôleur au lieu d’être un soutien et un appui, celui qui fait grandir ses équipes. Alors comment remédier à cette situation ? Pour pouvoir progresser, nos organisations doivent maintenant reconsidérer la place et la participation de chacun. Nous pouvons nous poser les questions suivantes : - Comment les **rôles, responsabilités et moyens** de chacun sont définis ? - Sont-ils alignés sur un **objectif commun **? - Chacun a-t-il **l’autonomie** nécessaire pour **intervenir** sur son environnement ? - Mes **pratiques managériales** renforcent-elles **l’engagement** de tous ? Les réponses à ces questions apportées, nous pouvons alors mettre en place les conditions pour que chacun se sente libre d’entreprendre sur son environnement direct en donnant **autonomie** et **soutien**. Les effets à terme sont nombreux : montée en compétences par l’apprentissage, prise d’initiative, plus grande motivation et meilleure réactivité face aux changements et aux aléas. Ces bénéfices permettent alors d’améliorer la **performance** de l’entreprise et donc la **satisfaction client**.   **Prométhéis vous accompagne pour analyser votre organisation et mettre en place les fonctionnements qui vous permettront de libérer tous les potentiels de votre entreprise.** --- ## Votre système de management de la qualité est-il un outil de progrès et de motivation pour vos équipes ? _https://www.prometheis.fr/votre-systeme-de-management-de-la-qualite-est-il-un-outil-de-progres-et-de-motivation-pour-vos-equipes-smq-processus-management-qualite/_ **Un système de management de la qualité bien construit est un réel outil de développement, source de motivation. En intégrant la notion d’amélioration continue, il devient une aide pour l’Homme et ne le limite pas à un rôle d’exécutant.**   Les **systèmes de management de la qualité** ont pour but d’assurer la **satisfaction des clients** et le **développement** de l‘entreprise en fonction de sa stratégie. Ils peuvent donc permettre d’assurer la **pérennité de l’entreprise** et des emplois qu’elle génère. Or nous avons tous rencontré un salarié qui les considère comme une contrainte voir les trouve inutiles. Certaines entreprises partagent ce point de vue, l’obtention d’une norme étant plus un mal indispensable qu’une réelle volonté de structuration. Cette contradiction vient souvent de l’utilisation des systèmes qualité comme de simples **outils de « réglementation » et de contrôle** ou de **réponse à une norme**. En effet, rédigés dans l’unique but de mettre en place des **règles**, des garde-fous et autres critères de **surveillance**, ils enferment le salarié dans un **rôle étroitement délimité**, sans pour autant que les choses aillent bien. Ils annihilent progressivement toute **volonté de progrès** et peuvent alors étouffer toute **motivation**. Le **système prend le dessus sur l’Homme**, et le réduit à un **rôle d’exécutant**. Il n’y a pas de fatalité et vous pouvez choisir une autre voie. En effet, si vous bâtissez vos processus en y intégrant la notion **d’amélioration continue** et de **boucles de progrès**, vous ouvrez le champ des possibles. En mettant en place les bons outils, vous pouvez donner à chacun la possibilité **d’influer sur son propre processus** et de l’améliorer. Vous entrez dans une **boucle vertueuse de changements**, améliorant la **satisfaction client et celle des salariés**. Le système qualité se transforme ainsi en un réel **outil de progrès et de développement**. Il devient **générateur de motivation**. L’audit du système, parfois ressenti comme un « examen de passage annuel », peut alors devenir un moment d’échange, de conseil, de partage d’expérience.   **Prométhéis vous aide à mettre en place un système qualité qui valorise vos équipes et génère le progrès. Vous souhaitez en discuter? [Contactez-nous](https://www.prometheis.fr/contact/) !** --- ## Développer une culture de l’amélioration continue pérenne _https://www.prometheis.fr/mettre-en-place-une-culture-de-lamelioration-continue-perenne-lean-tps-capitalhumain-management/_ **La mise en place d’une culture de l’amélioration continue pérenne ne peut se faire sans le développement humain. Ce fondement du lean se construit avec la responsabilisation et l’autonomie donnée à chacun, il renforce ainsi l’esprit d’initiative, et le sentiment d’utilité.** Le **lean **est devenu le socle de nombreuses sociétés. La majorité sont des entreprises industrielles (souvent, on parle de lean manufacturing), bien que le lean puisse s’appliquer à **tout type d’activité**, dans tout type d’environnement. Cependant, sa mise en place a parfois suscité des polémiques. Certaines sont justifiées et elles ont contribué à son image contrastée. La lecture de sa définition sur Wikipédia permet de comprendre les erreurs parfois commises. En effet, le lean se compose de nombreux outils qui permettent d’améliorer vos résultats, par la maîtrise globale de vos coûts et l’élimination des gaspillages. Mais le **développement humain**, un autre pilier du système, a bien souvent été oublié. Le développement humain est en effet le **second fondement** du Toyota Production System, à l’origine du lean. La finalité est de faire acquérir en continu de nouvelles connaissances aux salariés qui le souhaitent pour leur permettre de s’enrichir tout au long de leur carrière. Pour cela, il faut donner à chacun de **l’autonomie, **la **liberté de parole** et le **pouvoir d’intervenir** sur son environnement, afin qu’il mette en place ses propositions d’améliorations. Cette organisation renforce donc **l’esprit d’initiative**, et le **sentiment d’utilité**. Elle renforce également **l’esprit d’équipe** en cultivant l’art de l’entraide. Pour mettre en place une culture de l’amélioration pérenne, la maîtrise des coûts ne peut donc aller sans le développement humain. Ce dernier est un fantastique levier pour que chacun prenne **plaisir** dans son travail et une **source de motivation** inépuisable. Le lean développe alors le **capital humain **de l’entreprise et donc sa valeur.   **Prométhéis accompagne votre entreprise pour gagner en efficacité et développer votre capital humain.** ---